Anwaltsblog für Arbeitsrecht in Frankfurt

Eine Abmahnung, Versetzung oder gar die Kündigung – schwierige Situationen für jeden Beschäftigten. Welche Folgen hat eine Abmahnung? Ist die Kündigung überhaupt wirksam? Ist die Kündigungsfrist eingehalten? Wie stehen die Chancen auf eine Abfindung?

Wir haben uns auf solche Fälle spezialisiert. Die Anwälte Kappus und Thedens sind auch Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir sind zur Stelle, wenn in der akuten Konfliktsituation Reaktion und Taktik gebraucht wird. Wir zeigen Ihnen ein konkretes Bild Ihrer Chancen und Risiken und kämpfen für Ihre Rechte am Arbeitsplatz.

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht verfügen über umfangreiche Prozesserfahrung in allen Instanzen, vom Amts-, Land- und Oberlandesgerichten sowie Arbeitsgerichten bis hinauf zum Bundesarbeitsgericht. Wir arbeiten gerne an der Lösung Ihres rechtlichen Problems.

Unsere Gebühren richten sich in der Regel nach dem für alle Anwälte gültigen Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Wir treffen in Absprache mit Ihnen aber gerne auch individuelle Vereinbarungen im gesetzlich zulässigen Rahmen.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht

Gerne helfen wir bei folgenden Themen:

Adventsspecial I- Weihnachtsgeld

30. November 2025/in Arbeitsrecht/von Asya Onatca

Wann hat man Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht leider nicht einfach immer gesetzlich. Es bedarf entweder einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, eine sogenannte Gesamtzusage oder durch betriebliche Übung .

Arbeitsvertrag/Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung: Ist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung die Zahlung von Weihnachtsgeld geregelt, besteht ein Anspruch nach Maßgabe dieser Regelung .
Betriebliche Übung: Wird Weihnachtsgeld mindestens drei Jahre in Folge vorbehaltlos an die Belegschaft gezahlt, entsteht in der Regel ein Anspruch aus betrieblicher Übung, der einem vertraglichen Anspruch gleichsteht.
Gesamtzusage: Gibt der Arbeitgeber eine ausdrückliche Zusage an alle oder eine Gruppe von Arbeitnehmern, kann auch daraus ein Anspruch entstehen.
Gleichbehandlungsgrundsatz: Werden einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen, kann ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entstehen.

Kann der Arbeitgeber sich auf einen vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt berufen?

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag kann einen Anspruch ausschließen. Allerdings muss der Vorbehalt klar und verständlich formuliert sein; bloße Bezeichnungen wie

„freiwillige Leistung“ reichen nicht aus, um einen Anspruch auszuschließen.

Selbst wenn Der Arbeitsvertrag einen Freiwilligkeitsvorbehalt beim Weihnachtsgeld enthält, kann der Arbeitgeber seinen Weihnachtsgeldanspruch durchsetzen, wenn die Freiwilligkeitsregelung im Arbeitsvertrag gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt, also unklar oder widersprüchlich formuliert ist, oder wenn sie mit anderen Vertragsklauseln kollidiert.
Unwirksam ist der Vorbehalt auch, wenn er pauschal alle künftigen Leistungen oder sogar laufendes Arbeitsentgelt umfasst, da dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellt . Nach der Rechtsprechung des BAG und der überwiegenden Literatur ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt insbesondere dann unwirksam:
wenn die Klausel widersprüchlich ist, etwa wenn im Arbeitsvertrag einerseits ein Anspruch auf Weihnachtsgeld zugesagt und andererseits durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt wieder ausgeschlossen wird (Intransparenz).
wenn der Vorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert wird („Freiwilligkeit und Widerruf“), da dann nicht klar ist, ob überhaupt ein Anspruch entstehen soll oder nur die Möglichkeit des Widerrufs besteht (Intransparenz).
wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt so weit gefasst ist, dass er auch laufendes Arbeitsentgelt oder individuelle Abreden erfasst, was gegen § 305b BGB und den Grundsatz „pacta sunt servanda“ verstößt.
wenn der Vorbehalt nicht klar und eindeutig erkennen lässt, dass kein Rechtsanspruch auf künftige Zahlungen besteht (fehlende Transparenz)

Fazit:

Ohne ausdrückliche vertragliche, tarifvertraglich oder konkludente Zusage (z. B. durch betriebliche Übung) gibt es keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Liegt eine Anspruchsgrundlage vor, richtet sich der Umfang nach deren Inhalt; ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann einen Anspruch ausschließen.
Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt muss sich klar und ausschließlich auf die jeweilige Sonderzahlung (z. B. das Weihnachtsgeld) beziehen und darf nicht pauschal oder widersprüchlich formuliert sein. Die Rechtsprechung – insbesondere das Bundesarbeitsgericht -verlangt strikte Transparenz und lehnt pauschale oder widersprüchliche Freiwilligkeitsvorbehalte ab.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt in der Entgeltabrechnung („Zahlung unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft“) kann dennoch nach aktueller Rechtsprechung wirksam sein, sofern er klar und transparent ist und im besten Fall jedes Jar auf der Abrechnung oder bei der Mitteilung über die Zahlung des Weihnachtsgeldes ausdrücklich mitgeteilt wird.
Die Rechtslage ist kompliziert und vor allem stark vom Einzelfall abhängig eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, lohnt daher in den allermeisten Fällen.

Wir wünschen eine Frohe Adventszeit

Pia-Alexandra Kappus, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Erweiterter Mutterschutz bei Fehlgeburten

9. Juni 2025/in Arbeitsrecht/von Pia Alexandra Kappus

Eine eigentlich unscheinbar daherkommende Gesetzesänderung im Mutterschutzgesetz mit Wirkung ab dem 01. Juni 2025 wird hoffentlich zu einer wirklichen psychischen, wie auch physischen Entlastung von Frauen im Arbeitsleben führen, die mit einer extrem belastendenden plötzlichen Lebenssituation zu kämpfen haben und bisher in gewisser Weise zumindest arbeitsrechtlich schutzlos gestellt waren.

Der Gesetzestext ändert sich wie folgt:

§ 2 MSchG

„………(6) 1Eine Entbindung ist eine Lebend- oder eine Totgeburt. 2Die Regelungen zur Entbindung finden im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche entsprechende Anwendung, soweit nicht in diesem oder einem anderen Gesetz Abweichendes geregelt ist.

(Gesetzestext § 2 Abs. 6 angef. mWv 1.6.2025 durch G v. 24.2.2025 (BGBl. 2025 I Nr. 59))

Jetzt gelten auch bei Fehlgeburten ab der 13. Woche zumindest gestaffelte Schutzfristen, in denen die Betroffenen Frauen arbeitgeberseits nicht beschäftigt werden dürfen und sie haben Anspruch auf Mutterschutzleistungen , wobei sich deren Dauer nach der jeweiligen gestaffelten Schutzfrist richtet.

Art. 1 Nr. 2 lit. b Mutterschutzanpassungsgesetz, welcher ab dem 1.6.2025 in Kraft tritt, lautet in Bezug auf Abs. 5:

(5) Bei einer Fehlgeburt darf der Arbeitgeber eine Frau nicht beschäftigen, soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt,

1. bis zum Ablauf von zwei Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche oder

2. bis zum Ablauf von sechs Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche oder

3. bis zum Ablauf von acht Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche.

Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Die Absätze 1 bis 3 gelten nicht.

98Nicht anwendbar im Falle einer Fehlgeburt sind allerdings Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 (Abs. 5 S. 3). Dies ist insofern von Relevanz, als die entbindungsbezogenen Regelungen des MuSchG im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche grundsätzlich entsprechende Anwendung finden (vgl. § 2 Abs. 6 S. 2;→ § 2 Rn. 55). Klargestellt wird damit aber, dass weder die vorgeburtliche Mutterschutzfrist des Abs. 1 (→ Rn. 31) noch die Verlängerung der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist nach Abs. 2 S. 2 Nr. 1–3 (→ Rn. 75 f.) analog gelten.

Mit dem Abstellen auf die 13. Schwangerschaftswoche (15. Schwangerschaftswoche post menstruationem) sollte dem Umstand Rechnung getragen werden, dass im Allgemeinen die Schwangerschaft der Frau aus psychologischer Sicht als „sicher“ bewertet wird und sich die Bindung der Mutter zu ihrem ungeborenen Kind ab diesem Zeitraum besonders intensiviert hat (vgl. BT-Drs. 20/14231, 11). Weiterhin hat nach Auffassung des Gesetzgebers das vorzeitige Ende einer Schwangerschaft zu diesem Zeitpunkt einen stärkeren Rückbildungsprozess zur Folge und kann für die betroffene Frau gesundheitliche Folgen haben, die sich langfristig auf ihre Teilhabe auswirken kann (BT-Drs. 20/14241, 2).

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Der 1. Mai – früher und heute –

1. Mai 2025/in Arbeitsrecht/von Pia Alexandra Kappus

Was wir heute als friedlichen Feiertag genießen, begann in seinen Ursprüngen leider mit blutigen Kämpfen der Arbeiterbewegung für mehr Rechte und bessere Arbeitsbedingungen.

Der eigentliche Ursprung liegt in den USA, dort streikten am 1. Mai 1886 etwa 400.000 Arbeiter in mehreren Städten und forderten die Einführung eines 8 Stunden Tag . Der Schwerpunkt lag damals in Chicago. Dort hatte die Arbeiterbewegung am 1. Mai zum Generalstreik aufgerufen hatte. Es kam zu gewalttätigen Auseinandersetzungen mit der Polizei und zum Tod mehrerer Demonstranten aber auch Polizisten.

Drei Jahre später formierte sich die internationale Arbeiterbewegung auf einem Kongress in Paris und rief zu internationalen Demonstrationen zum Gedenken an die Opfer von Chicago vom 1. Mai 1886 auf.

Ein Jahr später finden auch am 1. Mai in Deutschland Demonstrationen statt. Im Oktober 1890 beschließt die SPD, den 1. Mai zum Tag der Arbeiterbewegung zu machen.

Zum Feiertag wird der 1. Mai aber erst 1933, kurz nach der Machtübernahme der Nationalsozialisten. Diese nennen den Feiertag zwar Tag der Arbeit, stürmen aber bereits am 2. Mai 1933 mit Schlägertrupps der SA die Gewerkschaftsbasis, verhaften Funktionäre und schalten die Gewerkschaften gleich.

Nach dem Zweiten Weltkrieg ist es der alliierte Kontrollrat der im April 1946 den Tag als Feiertag bestätigt. Fortan bleibt der 1. Mai als Tag der Arbeit auch im geteilten in Deutschland ein Feiertag. In der DDR wurde er allerdings „Internationaler Kampftag der Arbeiterklasse! genannt.

In den alten Bundesländern entwickelte sich der 1. Mai bis heute, ungeachtet traditionsgemäß großer Kundgebung der Gewerkschaften, immer mehr zu einem privat und familiär genutzten freien Tag ohne Arbeit.

Im arbeitsrechtlichen Kontext wird der 1. Mai als einer der hohen Feiertage betrachtet, was sich in Tarifverträgen durch besondere Feiertagszuschläge widerspiegelt .

Der Schutz von Sonn- und Feiertagen, einschließlich des 1. Mai, ist im Arbeitsschutzrecht verankert und zielt darauf ab, den Beschäftigten Erholung und seelische Erhebung zu ermöglichen.

Weitere Informationen lassen sich unter folgendem Link finden

https://www.dgb.de/mitmachen/erster-mai/geschichte-des-ersten-mai/

Pia- Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Muss an Ostern nur der Osterhase arbeiten?

6. April 2025/in Arbeitsrecht/von Pia Alexandra Kappus

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer an den Osterfeiertagen

Dass der Osterhase an den Osterfeiertagen arbeiten muss, dürfte klar sein. Wer von uns ganz normalen Arbeitnehmern an Ostern auch noch arbeiten muss oder darf regelt das Arbeitszeitgesetz. In diesem ist in § 9 Abs. 1 ArbZG geregelt, dass Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden dürfen. Karfreitag und Ostermontag sind gesetzliche Feiertage. Das heißt, dass zunächst einmal Arbeitnehmer an diesen Tagen eigentlich nicht beschäftigt werden dürfen. Wie immer gibt es aber davon natürlich auch Ausnahmen. Auch diese stehen im Arbeitszeitgesetz. Danach gilt das Beschäftigungsverbot nicht, wenn „Sonntags- oder Feiertagsarbeit zur Befriedigung täglicher oder an diesen Tagen besonders hervortretender Bedürfnisse der Bevölkerung erforderlich ist.“ Das gilt beispielsweise für Angestellte im Sicherheitsdienst, Mitarbeiter in Gaststätten, Rettungsdienste, Arbeitnehmer im Pflegeheim und Mitarbeiter bei bestimmten Veranstaltungen. Insgesamt gibt es 16 Branchen, die an Feiertagen arbeiten müssen bzw. dürfen.

Feiertagszuschläge

Gesetzlich ist der Feiertagszuschlag leider nicht verpflichtend geregelt. Es gibt aber gerade in den Branchen, die betroffen sind, in aller Regel Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, aus denen sich ein Feiertagszuschlag ergibt.

Und dann gibt es auch immer wieder Fälle, in denen über Jahre Feiertagszuschläge vom Arbeitgeber bezahlt werden ohne, dass es dafür eine vertragliche, verpflichtende Regelung gibt. Sollte dieser Feiertagszuschlag dann plötzlich gestrichen werden, spricht viel dafür, dass es sich aufgrund der jahrelangen vorbehaltlosen Zahlung um eine sogenannte betriebliche Übung handelt und der Arbeitgeber verpflichtet sein wird, auch in Zukunft den Feiertagszuschlag zu zahlen. Auch hier erteilen wir im Rahmen einer außergerichtlichen Beratung Auskunft.

Was das Arbeitszeitgesetz allerdings regelt ist, dass für eine Sonn- und Feiertagsarbeit ein Ersatzruhetag als Ausgleich vom Arbeitgeber gewährt werden muss. Sollte der Arbeitgeber diesen Tag nicht zur Verfügung stellen, ist dieser Anspruch rechtlich durchsetzbar. Auch hier helfen wir gerne weiter.

Wir wünschen allen eine möglichst arbeitsfreie, erholsame Osterzeit.

Pia – Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Variable Vergütung bei Langzeiterkrankung

1. Februar 2025/in Arbeitsrecht/von Pia Alexandra Kappus

Variable Vergütung- Bonus – Tantiemen

Zu Beginn eines jeden Jahres, startet im Arbeitsrecht die Bonus – Saison. In den meisten Unternehmen werden im Februar oder März die Bonus-Mitteilungen verschickt und die Ausschüttung erfolgt dann in der Regel im April oder Mai.

Die häufigsten Probleme treten auf, wenn Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Mitteilung oder der Ausschüttung das Unternehmen bereits verlassen haben. Viele Arbeitsverträge und auch Bonusvereinbarungen enthalten sogenannte Stichtagsklausel und obwohl viele davon unwirksam sind berufen sich Arbeitgeber sehr häufig darauf, dass Arbeitnehmer, die bereits ausgeschieden sind keinen Bonus mehr erhalten.

Das muss man sich als Arbeitnehmer nicht bieten lassen. Eine Einzelfallprüfung, ob und wie hoch der Bonus – Anspruch sein kann, lohnt in diesen Fällen immer.

Achtung, zu beachten ist allerdings, dass sehr häufig Ausschlussklauseln bestehen, die dazu führen können, dass Ansprüche, die nicht innerhalb von drei Monaten ab deren Fälligkeit, beim Arbeitgeber in Textform, also zumindest per Mail, geltend gemacht werden, rechtlich nicht mehr durchsetzbar sind, weil sie verfallen sind.

Sobald man keine oder eine zu niedrige Bonusmitteilung erhalten hat, ist es an der Zeit sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Probleme bei variablen Vergütungen können aber nicht nur beim Arbeitgeberwechsel auftreten, sondern beispielsweise auch bei Langzeiterkrankungen.

Dazu hat das LAG Düsseldorf Urt. v. 21.5.2024 – 3 SLa 14/24 (ArbG Düsseldorf Urt. v. 22.12.2023 – 7 Ca 2952/23) entschieden, dass eine variable, vom Erfolg abhängige Vergütung, die nicht für unmittelbar, sondern nur für mittelbar auf die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters zurückführbare Teamziele gezahlt wird, die zudem an den Vertriebserfolg Dritter, von dem gesamten Team des Mitarbeiters Betreuter Vertragspartner anknüpfen, anteilig für die über die Entgeltfortzahlungszeitraum hinausgehende Zeit gekürzt werden kann, wenn der Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt ausfällt. Soweit keine abweichende vertragliche oder kollektivrechtliche Regelung besteht, die etwas anderes aussagt, gilt in diesen Fällen der allgemeine Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.

Dieser Rechtsstreit ist allerdings noch nicht abschließend entschieden. Das Verfahren befindet sich in der Revision, wann das Bundesarbeitsgericht abschließend entscheidet ist noch nicht bekannt.

Das Bonuskürzungen bei Langzeiterkrankungen erfolgen können ist nicht ungewöhnlich, häufig ist dies in Bonusvereinbarungen ausdrücklich geregelt. Dennoch greifen diese Regelungen nicht in jedem Einzelfall, beispielsweise gilt dies nicht während eines Beschäftigungsverbotes in der Schwangerschaft und zwar auch selbst dann nicht, wenn die Regelung an sich in der Vereinbarung wirksam ist.

Anwaltliche Beratung ist also in jedem Fall, auch bei Langzeiterkrankungen und bei jedweder anderen Argumentation, auf die eine Bonuskürzung gestützt wird, vangezeigt und sinnvoll.

Bonuszahlungen unterliegen in der Regel dem pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers, allerdings bedeutet Ermessen, nicht Willkür. Der Arbeitgeber muss im Einzelfall darlegen und nachweisen, wie er sein Ermessen ausgeübt hat. Diese Ausübung ist dann in der Regel durch die Arbeitsgerichte in bestimmten Grenzen auch nachprüfbar.

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

2025 -die wichtigsten Änderungen im Überblick

31. Dezember 2024/in Arbeitsrecht/von Pia Alexandra Kappus

Der Mindestlohn steigt ab Januar von 12,41 € auf 12,82 €. Die monatliche Verdienstgrenze für geringfügige Beschäftigung/Minijobs erhöht sich von 538,00 € auf 556,00 €.
Bezugszeit für Kurzarbeitergeld verdoppelt sich. Die Bundesregierung verlängert die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld auf 24 Monate. Die Maßnahme tritt zum 01.01.2025 in Kraft und ist befristet bis zum Ende 2025. Anschließend gilt wieder die reguläre Bezugsdauer von maximal 12 Monaten.
Deutschlandticket erhöht sich von 49,00 € auf 58,00 €.
Führerscheinumtausch: Bis 19.01.2025 müssen alle Personen ihren Führerschein umtauschen, die 1971 oder später geboren sind und deren Führerschein vor dem 01.01.1999 ausgestellt wurde. Für Führerscheine, die ab dem 01.01.1999 ausgestellt wurden gilt nicht das Geburtsjahr, sondern das Ausstellungsjahr des Führerscheins. Wer seine Fahrerlaubnis nicht rechtzeitig umtauscht, begeht eine Ordnungswidrigkeit und muss ein Verwarnungsgeld von 10,00 € zahlen.
Das Namensrecht wird reformiert. Ab Mai 2025 können Menschen Nachnamen freier und flexibler wählen. Ehepaare können künftig einen Doppelnamen als gemeinsamen Ehenamen wählen, der die Familiennamen beider Partner kombiniert. Auch die Kinder können solche Doppelnamen erhalten, unabhängig davon, ob die Eltern einen Doppelnamen führen.

Weihnachtsspezial I – Arbeitsrecht – Weihnachtsfeier

1. Dezember 2024/in Arbeitsrecht/von Pia Alexandra Kappus

Was Sie immer schon arbeitsrechtlich rund um die Weihnachtsfeier wissen wollte, erfahren Sie hier:

1.Muss man an einer Weihnachtsfeier teilnehmen?

Die Teilnahme an der Weihnachtsfest ist für Arbeitnehmer freiwillig.

Findet die Weihnachtsfeier in der Arbeitszeit statt, müssen allerdings diejenigen, die nicht mit feiern wollen entweder normal arbeiten oder Urlaub nehmen.

Freiwillig ist allerdings wiederum für den Arbeitgeber ob er überhaupt eine Weihnachtsfeier veranstaltet. Entscheidet sich ein Arbeitgeber aber für die Durchführung einer Weihnachtsfeier, so muss er allen Arbeitnehmern im Sinne der Gleichbehandlung die Teilnahme daran gewähren. Er kann also nicht unliebsame Kollegen ausladen, jedenfalls nicht ohne sachliche Rechtfertigung. Diese vermeintlichen sachlichen Gründe sind dann unter dem Aspekt des AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zu prüfen.

Vereinzelt ist es vorgekommen, dass Whistleblower vom Arbeitgeber von der Weihnachtsfeier ausgeschlossen wurden. Das allerdings verstößt gegen das Hinweisgebers (HinSchG) welches jede Benachteiligung verbietet.

2.Müssen alle Mitarbeiter die gleichen Weihnachtsgeschenke erhalten?

Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für die Übergabe der Geschenke an die Mitarbeiter an der Weihnachtsfeier. Entscheidet sich der Arbeitgeber einer einem Mitarbeiter ein Weihnachtsgeschenk zu machen, so muss er dies nach dem Gleichbehandlungsgesetz auch auch gegenüber den anderen tun.

Achtung Datenschutz:

Beim Versand von Weihnachtspaketen, so gut diese gemeint sind, sollten Unternehmen und natürlich auch kleinerer einzelner Arbeitgeber unbedingt auf die Rechtsgrundlagen der Datenverarbeitung achten. Ohne ausdrückliche Einwilligung ist die Verwendung der Privatadresse der Mitarbeiter nicht erlaubt.

Zum Weihnachtsgeld wird es einen eigenständigen Block unter dem Weihnachtsspezial II geben.

3.Ist man auf der Weihnachtsfeier versichert?

Die Weihnachtsfeier ist in den meisten Fällen eine betriebliche Veranstaltung, weshalb bei der Teilnahme unter dem Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht. Grundsätzlich sind alle Tätigkeiten, die während der Veranstaltung mit dem Gemeinschaftszweck verbunden sind, versichert.

Aber aufgepasst, sobald die Weihnachtsfeier offiziell beendet ist, ist auch der gesetzliche Versicherungsschutz beendet (LSG Frankfurt am Main, Urteil vom 26.02.2008 – L 3 U 71/06). Sollten Sie mit Ihren Kollegen und/oder Vorgesetzten nach dem offiziellen Teil der Weihnachtsfeier weiter feiern, sind Sie nicht mehr von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt.

Sollten Sie aber unmittelbar nach Beendigung der Weihnachtsfeier Ihren Heimweg antreten und sich auf Ihrem „Nach-Hause-Weg“ verletzen, kann es sich trotz allem um einen Wegeunfall handeln. Der Versicherungsschutz eines Wegeunfalles entfällt in solchen Fällen, aber auch dann, wenn Sie unter Einfluss von Drogen stehen sollten oder bei absoluter Fahruntüchtigkeit einen Verkehrsunfall mit ihrem Kfz verursachen.

4.Beleidigungen, Schlägereien, sexuelle Übergriffe – auf Weihnachtsfeiern unter Alkoholeinfluss erlaubt?

Bei Weihnachtsfeiern handelt es sich um betriebliche Veranstaltungen, weshalb Arbeitnehmer auch in diesem Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss und sich nicht auf die Auswirkungen des Alkoholgenusses berufen kann. Um Ihnen ein Gefühl dafür zugeben, was auf Weihnachtsfeiern nicht erlaubt ist und zu einer Kündigung führen kann, haben wir Ihnen mal ein paar Beispiele aus der Praxis rausgesucht, die tatsächlich in der Form bereits passiert sind und von Arbeitsgerichten entschieden werden mussten:

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte darüber zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung nach 23 Betriebszugehörigkeit gerechtfertigt sei, wenn der Arbeitnehmer auf der Weihnachtsfeier seinen Vorgesetzten als „Wichser“ und „Arschloch“ bezeichnet und diesem einen ausgestreckten Mittelfinger zeigt.

Das LAG Hamm hat in seinem amtlichen Leitsatz des Urteils vom 30.06.2004, Az.: 18 Sa 836/04 entschieden, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen können und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Es ist nicht erforderlich, dass die Beleidigungen während der Arbeitszeit im Betrieb erfolgen. Auch auf einer Betriebsfeier außerhalb der Arbeitszeit geäußerte grobe Beleidigungen stellen einen erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.

Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte in seinem Urteil vom 19.08.2009, Az. 4 BV 13/08, zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei, wenn ein Arbeitnehmer, der auf einer Weihnachtsfeier singt und dabei von seinen Kollegen zum Aufhören aufgefordert wird, diese Kollegen anschließend ins Gesicht schlägt. Es ist bis zum Schluss strittig geblieben, ob der singende Arbeitnehmer die Kollegen mit der flachen Hand oder mit der Faust ins Gesicht geschlagen hat. Auch in diesem Fall war die außerordentliche Kündigung wirksam, obwohl der singende Arbeitnehmer Betriebsratsmitglied und bereits seit 24 Jahren im Betrieb beschäftigt war. Die Rechtfertigung der singende Arbeitnehmer sei nicht mehr zurechenbar gewesen, weil er zu viel Alkohol konsumiert habe, ließ das Arbeitsgericht auch nicht mildernd gelten.

Das Arbeitsgericht Elmshorn hatte erst dieses Jahr einen Fall der außerordentlichen Kündigung nach einer sexuellen Belästigung auf einer Weihnachtsfeier zu entscheiden.

Eine Mitarbeiterin hatte für die Geschäftsführung der Beklagten Weihnachtsgeschenke besorgt und das Geld für die Geschenke zunächst für die Kollegen ausgelegt. Nach dem Abendessen wandte sich die Mitarbeiterin an den Kläger, um dessen Anteil von 10,00 EUR für das Geschenk einzusammeln. Der Kläger hatte den Betrag nicht passend und seine Kollegin konnte noch nicht wechseln. Hieraufhin äußerte der Kläger gegenüber der Kollegin und in Anwesenheit von vier Arbeitskollegen:

„Wir können sie auf den Kopf stellen und die Geldkarte durch den Schlitz ziehen.“

Das Arbeitsgericht Elmshorn stellte in seinem Urteil fest, dass es sich bei dem Verhalten des Klägers um eine sexuelle Belästigung gehandelt habe. Die Äußerung sei zudem schwerst beleidigend. Mit der Äußerung werde die Kollegin auf derbste Art und Weise zum Objekt sexueller Anspielung herabgewürdigt. Sie werde mit einem Objekt gleichgestellt. Es handelt sich nicht um eine bloße „Anzüglichkeit“, sondern um eine besonders krasse Form der Herabwürdigung. Es war für die Kammer auch kein Verständnis der Äußerung erkennbar, die nicht frauenfeindlich oder sexistisch sein sollte.

FAZIT:

Selbstverständlich handelt es sich hierbei um extreme Sachverhalte, trotzdem sollten Sie bei den anstehenden Weihnachtsfeiern daran denken, dass es sich um betriebliche Veranstaltungen handelt, die auch Kündigungen nach sich ziehen können. Weihnachtsfeiern sind kein rechtsfreier Raum, weshalb Sie sich auch in diesem Rahmen vernünftig verhalten sollten.

Sollte Ihnen dennoch ein Fehlverhalten auf Ihrer Weihnachtsfeier passieren und diese arbeitsrechtlichen Konsequenzen mit sich bringen, können Sie sich gerne an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS&BOHNE wenden.

Allen anderen wünschen wir eine schöne Weihnachtsfeier und eine besinnliche Vorweihnachtszeit!

Ihr Team der Kanzlei KAPPUS & BOHNE

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Fußball-EM 2024 in Deutschland – was ist am Arbeitsplatz erlaubt?

14. Juni 2024/in Aktuelles, Arbeitsrecht/von Sabrina May

Am 14. Juni 2024 beginnt die Fußball-EM 2024 in Deutschland und eine Vielzahl von Arbeitnehmern werden mit ihrer Lieblingsmannschaft mit fiebern. In den nächsten vier Wochen wird die Fußball-EM ein zentrales Thema in der Mittagspause mit den Kollegen sein- doch darf die Fußball-EM auch ein Thema während der Arbeitszeit sein?

Damit Sie optimal vorbereitet in die Fußball-EM 2024 starten und diese in vollen Zügen genießen können ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen zu fürchten, klären wir Sie in diesem Blogbeitrag über Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer während der Fußball-EM in Deutschland auf.

Darf man am Arbeitsplatz EM-Spiele verfolgen?

Grundsätzlich ist Fußballschauen am Arbeitsplatz untersagt, wenn es keine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gibt. Das Gleiche gilt auch beim Verfolgen der Fußballspiele im Live-Ticker oder im Radio. Sollten bei Ihnen im alltäglichen Arbeitsalltag die Nutzung von Mobiltelefon, sowie von Radios, untersagt sein, gilt dies auch während der Fußball-EM. Hierbei besteht auch kein Unterschied, ob Sie im Homeoffice oder im Betrieb Ihres Arbeitgebers arbeiten. Außer Ihr Arbeitgeber hat für die Zeit der Fußball-EM eine Sondervereinbarung mit Ihnen geschlossen. Sollte der Arbeitgeber mit Ihnen eine Sondervereinbarung geschlossen haben, empfehlen wir Ihnen aus Beweiszwecken sich die Sondervereinbarung von Ihrem Arbeitgeber schriftlich oder zumindest in Textform (beispielsweise per E-Mail) zukommen zu lassen.

Sollten Sie dennoch der Verlockung nicht widerstehen können und die Spiele durch einen kurzen Blick im Live-Ticker oder im Live-Stream verfolgen, verletzen Sie Ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht und gefährden den Ausspruch einer Abmahnung, einer Kündigung oder den Verlust Ihres Lohnanspruches für den entsprechenden Zeitraum.

Das Arbeitsgericht Köln hat in seinem Urteil vom 28.08.2017 – 20 Ca 7940/16 entschieden, dass das Anschauen eines Fußballspiels an einem dienstlichen Computer über einen Livestream während der Arbeitszeit mit einer Pflichtverletzung durch private Internetnutzung während der Arbeitszeit – die im Betrieb untersagt war – vergleichbar sei und daher die ausgesprochene Abmahnung gerechtfertigt sei. Die Sachlage sei jedoch anders zu entscheiden, wenn der Arbeitgeber entsprechende Ressourcen bereitstellt, wie beispielsweise ein TV- oder Radio-Gerät, die während der Arbeitszeit genutzt werden dürfen. Ebenso verhält es sich, wenn die private Internetnutzung während der Arbeitszeit erlaubt ist.

Muss der Arbeitgeber meinen Urlaub für die Spiele der deutschen Nationalmannschaft genehmigen?

Grundsätzlich ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt, dass der Urlaub zusammenhängend gewährt werden sollte. Trotz dessen ist es weitüberwiegend auch möglich einzelne Urlaubstage beim Arbeitgeber zu beantragen. Das Spielen der deutschen Nationalmannschaft begründet jedoch kein „Sonderurlaubsrecht“ und wiegt auch die Interessen der Arbeitnehmer nicht höher als die betrieblichen Interessen. Daher kann ein Arbeitgeber auch während der Fußball-EM einen Urlaubsantrag aus betrieblichen Gründen ablehnen. Das könnte insbesondere dann der Fall sein, wenn alle Kollegen zeitgleich für die Spiele der deutschen Nationalmannschaft Urlaub beantragen. Sollten Sie mit fußballaffinen Kollegen um den Urlaub konkurrieren oder der Betriebsablauf durch ihre Abwesenheit erheblich beeinträchtigt werden, empfehlen wir Ihnen frühzeitig den Urlaub zu beantragen. Sollten Ihnen die EM-Fußballspiele wichtig sein, jedoch keinen ganzen Urlaubstag wert sein und Sie die Möglichkeit haben Überstunden abzubauen, könnten Sie auch Überstunden für die Fußballspiele abbauen. Im Hinblick auf Überstundenabbau geltend auch während der EM die jeweiligen betrieblichen Vorgaben und die betrieblichen Kernarbeitszeiten. Ebenso sollten Sie nicht spontan während oder nach dem Spiel Ihrer Lieblingsmannschaft erkranken, denn auch in diesem Fall könnten Sie Ihren Lohnanspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber verlieren und ebenfalls eine Abmahnung oder Kündigung gefährden.

Darf man während der EM im Trikot seiner Lieblingsmannschaft zur Arbeit erscheinen?

Kleidungsvorschriften am Arbeitsplatz werden auch durch die Europameisterschaft nicht außer Kraft gesetzt. Dies gilt insbesondere für Vorschriften von Sicherheitskleidung am Arbeitsplatz oder Kleiderordnungen aus hygienischen Gründen. In allen anderen Bereichen empfehlen wir Ihnen die Rücksprache mit einem Vorgesetzten, ob das Tragen eines Trikots während der Arbeitszeit erlaubt sei. Ähnlich verhält es sich mit Perücken, geschminkten Flaggen oder Tischdeko, auch in diesem Fall sollten Sie entweder eine individuelle Regelung mit Ihrem Arbeitgeber treffen oder Ihre kreative Ader im privaten Bereich ausleben.

Darf ich während der EM verkatert zur Arbeit erscheinen oder mit meinen Kollegen auf einen Sieg während der Arbeitszeit anstoßen?

Das Thema Alkohol sollten Sie während der Fußball-EM nicht unterschätzen und sich Ihren Alkoholgenuss für Tage aufheben, an denen Sie am nächsten Tag nicht arbeiten müssen. Denn selbst Restalkohol kann Ihnen arbeitsrechtliche Konsequenzen bescheren.

Grundsätzlich gilt, dass die Arbeitnehmenden immer in der Lage sein müssen ihre Arbeitspflicht zu erfüllen, denn andernfalls besteht die Gefahr einer Abmahnung oder einer Kündigung. Man kann durch solch ein Verhalten auch seinen Lohnanspruch für die betreffenden Tag verlieren. In den allermeisten Betrieben besteht sowieso ein absolutes Alkoholverbot, an dass Sie sich auch während der Fußball EM 2024 halten sollten. Sollten Sie dennoch alkoholisiert am Arbeitsplatz erscheinen und hier einen Unfall erleiden, könnte der gesetzliche Versicherungsschutz entfallen.

Fazit:

Wir raten Ihnen Ihrer Fußballleidenschaft in Ihrer Freizeit oder während der Mittagspause nachzugehen oder individuelle Vereinbarungen mit Ihrem Arbeitgeber zu treffen. Sollte es dennoch zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen, können Sie sich gerne jederzeit an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS&BOHNE wenden, die Ihnen arbeitsrechtlich beraten.

Sabrina May

Rechtsanwältin

Bonusansprüche im Arbeitsverhältnis 2024 aktuell

24. März 2024/in Arbeitsrecht/von Pia Alexandra Kappus

Neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts erhöht die Chancen für Arbeitnehmer

auf Durchsetzung ihrer Bonusansprüche

Das Bundesarbeitsgericht hat allein im Jahr 2023 insgesamt drei wegweisende Entscheidungen zur Durchsetzung von Bonusansprüche für Arbeitnehmer gefällt.

10 AZR 29/22 vom 25.01.2023 Bonusanspruch aus Gleichbehandlungsgrundsatz
10 AZR 319/20 vom 25.01.2023 Bonusanspruch aus Zielvereinbarung
10 AZR 288/22 vom 15.11.2023 Ermessensbonusanspruch- Freiwilligkeitsvorbehalt und Stichtagsregelung

Die jüngste und aktuellste dieser drei Entscheidungen aus November 2023 enthält wichtige Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage der der Wirksamkeit, der in der Praxis sehr häufig in Arbeitsverträgen, aber teilweise auch in Betriebsvereinbarungen verwendeten Formulierung, die in der Rechtssprache als sogenannter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ bekannt ist: :

„Diese Sonderzahlung sowie die Gewährung sonstiger Leistungen …, insbesondere in Form sonstiger Gratifikationen, Prämien oder Sondervergütungen erfolgt stets freiwillig. Auch durch mehrmalige Zahlungen in gleicher Höhe wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft weder dem Grunde noch der Höhe nach begründet.“

Ebenso enthält das Urteil des Bundesarbeitsgerichts wichtige Klarstellungen zur sogenannten „Stichtagsregelung“, die in der Regel wie folgt formuliert ist:

„Mitarbeiter, die vor dem Ende des Fiskaljahres auf Grund einer Eigenkündigung aus dem Angestelltenverhältnis ausscheiden, haben keinen – auch nicht zeitanteiligen – Anspruch auf einen Bonus.“

Im Ergebnis kommt das Bundesarbeitsgericht dazu, dass sowohl der arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte, als auch die sogenannten Stichtagsregelungen in den allermeisten Fällen unwirksam sind. Das Bundesarbeitsgericht sagt dazu zusammengefasst Folgendes:

„… aus den Orientierunssätze der Richterinnen und Richter des BAG…

„…..“
„…..“
„Eine vertragliche Vereinbarung, die der Arbeitgeberin bei der Gewährung eines Bonus freies Ermessen einräumt, weicht vom gesetzlichen Leitbild des 315 I BGB ab, weil das Korrektiv der vollen gerichtlichen Kontrolle der Leistungsbestimmung fehlt. Darin liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 I 1 iVm II Nr. 1 BGB.“
„Ein arbeitsvertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der nicht auf den Entstehungsgrund etwaiger Ansprüche abstellt und damit auch spätere Individualabreden im Sinne von

305b BGB erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 I 1 BGB.“

„…..“
Der Anspruch auf eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung ist, kann regelmäßig nicht von einer Stichtagsregelung in einer Betriebsvereinbarung abhängig gemacht werden, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Bezugszeitraums voraussetzt. Eine solche Norm ist unwirksam, weil sie Arbeitnehmern bereits verdiente Vergütung entzieht und ihnen ihr Kündigungsrecht erschwert.“

Was bedeutet das jetzt für Arbeitnehmer hinsichtlich der Durchsetzung ihrer Bonusansprüche konkret in der Praxis?

Auch im Fall einer Eigenkündigung vor Ablauf des Fiskaljahres Ihres Arbeitgebers können Sie Bonusansprüche für die von Ihnen bereits geleistete Arbeit haben und durchsetzen, auch wenn in Ihrem Arbeitsvertrag etwas anderes steht.
Wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass die Bonuszahlung allein im Ermessen des Arbeitgebers liegt und auch nach mehrmaliger über Jahre hinweg geleisteten Zahlung kein Anspruch auf einen Bonus besteht, kann ein solcher in den Arbeitgeber durchsetzbar sein.
Bei der Gewährung von Bonusansprüchen kann auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eine entscheidende Rolle spielen.

Wir helfen Ihnen gerne bei der Durchsetzung ihrer Bonusansprüche !

Für eine effektive Erstberatung, die entweder von Ihrer Rechtsschutzversicherung gezahlt wird oder Selbstzahler 250 € zzgl. Mwst. kostet, benötigen wir:

den Arbeitsvertrag
eventuell bestehende Bonus Regelungen
eventuell bestehende Betriebsvereinbarungen
die Bonusmitteilungen über die Zahlungen der Vorjahre

Sprechen Sie uns gerne an!

Als Anwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt haben wir die Kompetenz Ihre Bonusansprüche durchzusetzen.

Pia- Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Bundesarbeitsgericht bestätigt fristlose Kündigung bei Täuschung über Impf-(Un)-fähigkeit

24. Februar 2024/in Arbeitsrecht/von Pia Alexandra Kappus

Das Bundesarbeitsgericht hat am 14.12.2023 in zwei Parallelentscheidungen vom selben Tag (2 AZR 55/23; 2 AZR 66/23) klargestellt, dass eine aktive – wenn auch nur versuchte – Täuschung des Arbeitgebers grundsätzlich schwerwiegend genug sein kann, um eine Abmahnung entbehrlich zu machen und arbeitgeberseits sogleich fristlos zu kündigen.

Beiden Entscheidungen lagen Sachverhalte aus der Covid- Zeit zu Grunde. Die jeweiligen Kläger hatten Impfunfähigkeitsbescheinigungen eines vermeintlichen Arztes vorgelegt, den es letztlich nie gegeben hat. Die Kläger hatten sich im Internet, gegen Zahlung eines bestimmten Betrages, von einer -vermeintlichen – Ärztin unterschriebene Atteste besorgt, die ihnen eine vorläufige Impfunfähigkeit bescheinigt hatte. Allerdings hatte es nie einen persönliche Kontakt zu dieser vermeintlichen Ärztin gegeben. In der Bescheinigung hieß es, dass „dieser Patient“ aufgrund der ärztlichen Einschätzung und Bewertung seiner Angaben vor einer Impfung mit Covid19-Impfstoffen von einem Facharzt für Allergologie überprüft werden müsse. Bis zum Vorliegen eines Impfstoffallergiegutachtens sei „der Patient“ zeitlich begrenzt impfunfähig und es bestehe die Gefahr, dass „der Patient“ durch eine Impfung schwere, gegebenenfalls sogar tödliche Nebenwirkungen davontragen könnte.

In den Gerichtsprozessen hatten die Kläger sich dann auf den Standpunkt gestellt, die von Ihnen vorgelegten Bescheinigungen attestierten ersichtlich keinen individuellen Gesundheitszustand, sondern würden die allgemeine Auffassung der ausstellenden Ärztin wiedergeben, dass jede Person vor einer Impfung gegen das Corona-Virus SARS-CoV-2 allergologisch untersucht werden müsse. Es stellte sich aber letztlich heraus, dass es die vermeintliche Ärztin gar nicht gab.

Die vom Beklagten ausgesprochenen fristlosen Kündigungen sind letztinstanzlich rechtskräftig vom Bundesarbeitsgericht in den oben genannten Entscheidungen als wirksam bestätigt worden. Ein Arbeitgeber müsse eine solche Pflichtverletzung auch nicht einmalig hinnehmen und könne ohne Abmahnung fristlos kündigen.

Fazit:

Grundsätzlich ist es für Arbeitgeber sehr schwierig fristlose Kündigungen rechtswirksam auszusprechen.
Die Anforderungen und Hürden an eine fristlose Kündigung sind, zum Schutze des Arbeitnehmers sehr hoch.
Fristlose Kündigungen werden von Arbeitsgerichten in aller Regel überhaupt nur dann als wirksam angesehen, wenn der arbeitsvertragliche Verstoß des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist mit dem Arbeitnehmer auch nur einen weiteren längeren Tag zusammenzuarbeiten und schon gar nicht die normale fristgemäße Kündigungsfrist abzuwarten.
Nach den neueren oben zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts ist klar, dass sich Arbeitgeber Täuschungen und schwerwiegende Vertrauensbrüche nicht bieten lassen müssen. Wer seinen Arbeitgeber bewusst anlügt, um eine arbeitsrechtlich angeordnete Maßnahme wie im vorliegenden Fall die einrichtungsbezogene Impfpflicht zu umgehen, muss keinen Warnschuss durch den Arbeitgeber mehr bekommen. Vielmehr darf der Arbeitgeber sogleich kündigen.
Arbeitgeber sollten dabei zunächst anwaltlichen Rat einholen, ob eine Abmahnung zuvor erforderlich ist oder die fristlose Kündigung sogleich erfolgen kann. Das ist besonders wichtig, weil arbeitsvertragliche Verstöße, die abgemahnt werden, dann nicht noch einmal herangezogen werden können für eine Kündigung.
Mahnt der Arbeitgeber einen bestimmten Sachverhalt ab, obwohl er auf diesen Sachverhalt eine Kündigung hätte stützen können, muss der Arbeitgeber auf den nächsten schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Verstoß oder Vertrauensbruch warten.
Kündigungen können nicht auf bereits abgemahnte Sachverhalte gestützt werden.
Es ist es besonders wichtig, dass zusätzlich zur fristlosen Kündigung auch immer die hilfsweise fristgemäße Kündigung seitens des Arbeitsgebers ausgesprochen wird.
Anwaltlicher Rat ist für den Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich zu empfehlen, vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist er unabdingbar.
Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts zeigen aber auch, dass fristlose Kündigungen durchaus im Einzelfall auch durch den Arbeitgeber durchsetzbar sind.

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht