Anwaltsblog für Arbeitsrecht in Frankfurt

Eine Abmahnung, Versetzung oder gar die Kündigung – schwierige Situationen für jeden Beschäftigten. Welche Folgen hat eine Abmahnung? Ist die Kündigung überhaupt wirksam? Ist die Kündigungsfrist eingehalten? Wie stehen die Chancen auf eine Abfindung?

Wir haben uns auf solche Fälle spezialisiert. Die Anwälte Kappus und Thedens sind auch Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir sind zur Stelle, wenn in der akuten Konfliktsituation Reaktion und Taktik gebraucht wird. Wir zeigen Ihnen ein konkretes Bild Ihrer Chancen und Risiken und kämpfen für Ihre Rechte am Arbeitsplatz.

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht verfügen über umfangreiche Prozesserfahrung in allen Instanzen, vom Amts-, Land- und Oberlandesgerichten sowie Arbeitsgerichten bis hinauf zum Bundesarbeitsgericht. Wir arbeiten gerne an der Lösung Ihres rechtlichen Problems.

Unsere Gebühren richten sich in der Regel nach dem für alle Anwälte gültigen Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Wir treffen in Absprache mit Ihnen aber gerne auch individuelle Vereinbarungen im gesetzlich zulässigen Rahmen.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht

Gerne helfen wir bei folgenden Themen:

Was Gibt’s Neues im Arbeitsrecht in 2026

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Das Jahr 2026 bringt einige wichtige Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht.

Während einige Gesetzesvorhaben noch abgeschlossen werden müssen, sind andere Gesetzesänderungen bereits zum 1. Januar 2026 in Kraft getreten.

 

I.

Was bereits ab 1. Januar gilt oder

zumindest für das Neue Jahr 2026 fest beschlossen ist.

 

  1. Erhöhung des Mindestlohns und der Mindestvergütung für Azubis
  • Zum 1. Januar 2026 ist der Mindestlohn von 12,82 EUR auf 13,90 EUR pro Stunde gestiegen. Was für Arbeitnehmer und geringfügig Beschäftigte eine spürbare Verbesserung  besseren Gehalt bedeutet, führt bei Arbeitgebern zu einer Spirale der Gehaltserhöhungen.
  • Auszubildende, die ihre Ausbildung 2026 beginnen, können sich ebenfalls über eine höhere Mindestvergütung freuen. Im 1. Ausbildungsjahr beträgt diese 724 EURAb dem 1. Juli 2026 steigt auch der Mindestlohn für Pflegekräfte. Dieser beträgt ab diesem Zeitpunkt für Pflegehilfskräfte 16,52 EUR (derzeit noch 16,10 EUR), für qualifizierte Pflegehilfskräfte 17,80 EUR (derzeit noch 17,35 EUR) und für Pflegefachkräfte 21,03 EUR (derzeit noch 20,50 EUR).

       2. Anpassung der Grenze für geringfügige Beschäftigung

  • Entsprechend der Erhöhung des Mindestlohns ist auch die Geringfügigkeitsgrenze zum 1. Januar auf  603 EUR  pro Monat gestiegen. Übersteigt das regelmäßige Arbeitsentgelt diese Grenze nicht, handelt es sich um eine sogenannte geringfügige Beschäftigung („Mini-Job“).

 

       3. Einführung der „Aktivrente“ und Erweiterung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen nach Erreichen der Regelaltersgrenze

  •     „Aktivrente“
  • Zum 1. Januar 2026 die „Aktivrente“ eingeführt worden.
  • Nach dem Überschreiten der Regelaltersgrenze (derzeit zwischen 65 bis 67 Jahre abhängig vom Geburtsjahr) sind Einnahmen aus nichtselbstständiger Arbeit nun bis zu einer Höhe von 24.000 EUR im Jahr steuerfrei (§ 3 Nr. 21 EStG).
  • Wer das ganze Jahr über gleichmäßig beschäftigt ist, kann daher pro Monat 2.000 EUR einkommensteuerfrei verdienen.
  • Wenn erst im Laufe des Jahres die Regelaltersgrenze erreicht wird, wird der einkommensteuerfreie Betrag entsprechend gekürzt. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise im August die Regelaltersgrenze überschreitet, kann für die verbleibenden vier Monate daher noch bis zu 8.000 EUR einkommensteuerfrei verdienen.
  • Die Arbeit muss sozialversicherungspflichtig sein. Selbstständige und Beamte können folglich nicht von der Aktivrente profitieren. Aus diesem Grund wird die Regelung teilweise wegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz für verfassungswidrig gehalten.
  • Arbeitnehmer, die die Aktivrente in Anspruch nehmen, dürfen aber grundsätzlich auf die Steuererleichterung vertrauen und müssen wahrscheinlich nicht mit einer Steuernachzahlung rechnen, sollte die Regelung vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt werden.
  •  sachgrundlosen Befristung   
  •  Durch die Aktivrente erhalten Arbeitnehmer einen Anreiz, um länger erwerbstätig zu sein. Zeitgleich hat der Gesetzgeber die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern,  die die Regelaltersgrenze  überschritten haben, flexibilisiert.
  • Ab dem 1. Januar 2026 dürfen Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 41 Abs. 2 SGB VI auch mit Arbeitnehmern, die zuvor schon bei ihnen beschäftigt waren, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge schließen. Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gilt insoweit nicht. Arbeitgeber erhalten dadurch eine flexiblere und risikoärmere Möglichkeit, Fachkräfte weiter zu beschäftigen. Sowohl die Aktivrente als auch die Flexibilisierung im Bereich der befristeten Arbeitsverträge soll damit zur Fachkräftesicherung beitragen.

II.

 Was noch an Neuerungen für 2026 zu erwarten ist.

      1. Notwendige Umsetzung von EU-Vorgaben zur Entgelttransparenz

  • Zu zentralen Änderungen wird es 2026 im Bereich des Entgelttransparenzgesetzes kommen. Deutschland ist verpflichtet, bis zum 7. Juni 2026 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 umzusetzen. Ein entsprechender Gesetzentwurf ist derzeit noch nicht veröffentlicht.
  • Unionsrechtlich ist unter anderem vorgegeben, dass der Arbeitgeber zukünftig einen Bewerber nicht nach der Vergütung beim Vorarbeitgeber fragen darf. Der Arbeitgeber muss hingegen bereits Bewerbern Informationen über seine Kriterien zur Entgeltbestimmung bereitstellen (Art. 5 der Richtlinie). Vertraglich darf Arbeitnehmern außerdem nicht mehr verboten werden, mit Kollegen über ihr Entgelt zu sprechen. Deutschland ist zudem dazu verpflichtet, Sanktionen für Verstöße gegen die Verpflichtungen vorzusehen. Dies ist auch in Form von Bußgeldern möglich.
  • Auch angesichts der Sanktionsmöglichkeiten ist es für Arbeitgeber von großer Bedeutung, dass sie im Zweifel beweisen können, dass ihre Vergütung diskriminierungsfrei ist. Dazu bedarf es diskriminierungsfreier Vergütungsschemas, die grundsätzlich alle Beschäftigte erfassen (vgl. Art. 19 der Richtlinie). Kriterien für die Vergütungsentscheidung sollten dokumentiert werden. Zu beachten ist dabei, dass nach dem BAG ein „besseres Verhandlungsgeschick“ allein kein Rechtfertigungsgrund für eine unterschiedliche Bezahlung ist (BAG, Urteil v. 16.2.2024, 8 AZR 450/21). Kann der Arbeitgeber die Vermutung für eine Diskriminierung nicht widerlegen, hat der Kläger nach dem BAG Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie eine konkret benannte Person mit einer gleichwertigen Arbeit. Der geringer bezahlte Arbeitnehmer muss sich nicht auf ein Median der Kollegen verweisen lassen (BAG, Urteil v. 23.10.2025, 8 AZR 300/24).

 

     2. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes?

  •  Der Koalitionsvertrag sieht im Bereich des Arbeitsrechts unter anderem vor, dass die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit geschaffen werden soll (Zeile 558 f.). Dies soll einer von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewünschten Flexibilisierung Rechnung tragen. Zudem möchten die Koalitionspartner die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung unbürokratisch regeln und Mehrarbeit soll sich steuerlich lohnen. Gesetzentwürfe zu diesen Vorhaben sind noch nicht bekannt. Es bleibt daher abzuwarten, ob das Jahr 2026 auch hinsichtlich der Arbeitszeit neue Regelungen bringt.

 

Rechtsreferendar Schünemann

Arbeitsintensive Weihnachtszeit – Neben- und Minijobs während der Weihnachtszeit

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Die Weihnachtszeit soll besinnlich sein – oftmals ist sie aber auch mit viel Arbeit verbunden: Geschenke wollen besorgt, Vorbereitungen getroffen und Projekte noch vor Ende des Jahres abgeschlossen werden. Auch zahlreiche Traditionen, wie etwa der Besuch auf dem Weihnachtsmarkt oder die Weihnachtsfeiern, gehören für viele Menschen fest zur Weihnachtszeit und füllen den Kalender mit Freizeitstress.

Um die erhöhte Nachfrage bedienen zu können, suchen insbesondere Gaststätten und (Online-) Händler nach Aushilfskräften. Aber auch auf den Weihnachtsmärkten werden zahlreiche Hände benötigt, zum Beispiel für den Verkauf oder die Zubereitung von Speisen. Die Möglichkeiten in einem Neben- oder Minijob Geld zu verdienen, sind also vielfältig.

Aber Achtung: Wer schon eine Arbeitsstelle hat und daneben eine Nebentätigkeit aufnehmen möchte, muss prüfen, ob der eigene Arbeitsvertrag oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag Regelungen zu der Aufnahme einer Nebentätigkeit enthält. In vielen Fällen werden entsprechende Regelungen bestehen, die eine Nebentätigkeit nicht zulassen. Auch ohne eine entsprechende Regelung darf die beabsichtigte Nebentätigkeit aber nicht die Wettbewerbsinteressen des Hauptarbeitgebers beeinträchtigen. Wer hauptberuflich in der Gastronomie arbeitet, darf am Wochenende also beispielsweise nicht noch in einem Restaurant in der Nähe arbeiten. Zudem darf die Nebentätigkeit nicht dazu führen, dass der Haupttätigkeit nicht mehr ordnungsgemäß nachgegangen werden kann.

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer nach § 8 des Bundesurlaubsgesetzes ebenfalls keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit nachgehen. Anstrengende Tätigkeiten sind dadurch nicht verboten. Unzulässig sind vielmehr nur solche Tätigkeiten, die auf eine Entgelterzielung abzielen. Bei Ehegatten gilt dabei zu beachten, dass diese auch tätig werden können, um ihre ehelichen Unterhaltspflichten zu erfüllen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat es daher für zulässig erachtet, dass eine Ehefrau während ihres Urlaubs unentgeltlich im Geschäft ihres Ehemannes auf dem Weihnachtsmarkt aushilft (2 Sa 674/09).

Die Weihnachtszeit eröffnet vor diesem Hintergrund vor allem nicht erwerbstätigen Menschen, wie zum Beispiel Schüler/-innen, Rentner/-innen oder Studierenden, gute Möglichkeiten um im Rahmen eines Minijobs Geld verdienen. Bezieher von Arbeitslosengeld oder Bürgergeld müssen darauf achten ihre Arbeitstätigkeit anzuzeigen. Zudem wird erzielte Einkommen hier zum Teil auf das Arbeitslosengeld beziehungsweise das Bürgergeld angerechnet.

Ein Minijob kann dabei, ganz unabhängig von der Weihnachtszeit, auf zwei Arten ausgestaltet sein. Möglich ist einerseits die Ausgestaltung als Saisonbeschäftigung, die

sich durch ihre Kurzfristigkeit auszeichnet. Der Arbeitsvertrag muss bei einer Saisonbeschäftigung zwingend befristet sein, die Beschäftigung darf nicht länger als drei Monate am Stück dauern und die Beschäftigung darf nicht dazu dienen, den Lebensunterhalt zu bestreiten. Zudem darf der Beschäftigte maximal 70 Arbeitstage im Kalenderjahr einer Saisonbeschäftigung nachgehen, unabhängig vom Arbeitgeber. Wer im Sommer schon für 30 Tage bei der Ernte geholfen hat, darf daher im Winter nur noch 40 Tage im Weihnachtsgeschäft einer kurzfristigen Beschäftigung nachgehen. Vorteil der Saisonbeschäftigung ist, dass die monatliche Verdienstmöglichkeit nicht begrenzt ist. Die Saisonarbeit lohnt sich also, wenn man in der Vorweihnachtszeit an vielen Tagen arbeiten kann. So kann man bei einer 40 Stunden-Woche zum Mindestlohn beispielsweise innerhalb von zwei Wochen über 1.000 EUR verdienen.

Dies ist im Rahmen eines sogenannten 556 Euro-Minijobs nicht möglich. Wie der Name zum Ausdruck bringt, darf der monatliche Verdienst hier nicht die Grenze von aktuell 556 EUR übersteigen (sog. Geringfügigkeitsgrenze). Da der Mindestlohn auch für Minijobs gilt, darf man daher nur eine begrenzte Anzahl von Stunden pro Monat arbeiten. Zu beachten ist, dass die Einkünfte aus mehreren Minijobs, egal ob Saisonbeschäftigung oder 556 Euro-Job, zusammengerechnet werden müssen. Wer aus einem oder mehreren Minijobs regelmäßig mehr als 556 EUR verdient, wird sozialversicherungspflichtig.

Unabhängig von der Ausgestaltung des Minijobs haben Minijober grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Auch Minijober müsse an Feiertagen nicht arbeiten und erhalten trotzdem ihren Lohn, wenn sie normalweise an diesem Tag gearbeitet hätten. Sie müssen auch nicht stattdessen an einem anderen Tag arbeiten. Weiterhin genießen auch Minijober beispielsweise eine Kündigungsschutz oder einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dass die Weihnachtszeit zeitgleich auch die Erkältungszeit ist, schränkt die Verdienstmöglichkeiten daher auch in dieser Jahreszeit nicht ein.

Es kann abschließend festgehalten werden: der erhöhte Bedarf nach Aushilfskräften in der Weihnachtszeit ermöglicht insbesondere nicht Erwerbstätigen, einen guten Verdienst zu erzielen. Auf Arbeitnehmerrechte muss dafür nicht verzichtet werden. Stattdessen kann man sich oder anderen mit dem verdienten Geld vielleicht etwas zu Weihnachten oder zum Jahresende gönnen.

Rechtsreferendar Schünemann

Adventsspecial I- Weihnachtsgeld

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       Wann hat man Anspruch auf Weihnachtsgeld?

        Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht  leider nicht einfach immer gesetzlich. Es bedarf entweder einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren 

        Tarifvertrag,  Betriebsvereinbarung, eine sogenannte Gesamtzusage oder durch betriebliche Übung .

  • Arbeitsvertrag/Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung: Ist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung die Zahlung von Weihnachtsgeld geregelt, besteht ein Anspruch nach Maßgabe dieser Regelung .
  • Betriebliche Übung: Wird Weihnachtsgeld mindestens drei Jahre in Folge vorbehaltlos an die Belegschaft gezahlt, entsteht in der Regel ein Anspruch aus betrieblicher Übung, der einem vertraglichen Anspruch gleichsteht.
  • Gesamtzusage: Gibt der Arbeitgeber eine ausdrückliche Zusage an alle oder eine Gruppe von Arbeitnehmern, kann auch daraus ein Anspruch entstehen.
  • Gleichbehandlungsgrundsatz: Werden einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen, kann ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entstehen. 

         Kann der Arbeitgeber sich auf einen vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt berufen?

         Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag kann einen Anspruch ausschließen. Allerdings muss der Vorbehalt klar und verständlich formuliert sein; bloße Bezeichnungen wie

        „freiwillige Leistung“ reichen nicht aus, um einen Anspruch auszuschließen.

  • Selbst wenn Der Arbeitsvertrag einen Freiwilligkeitsvorbehalt beim Weihnachtsgeld enthält,  kann der Arbeitgeber seinen Weihnachtsgeldanspruch durchsetzen, wenn die Freiwilligkeitsregelung im Arbeitsvertrag gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt, also unklar oder widersprüchlich formuliert ist, oder wenn sie mit anderen Vertragsklauseln kollidiert. 
  • Unwirksam ist der Vorbehalt auch, wenn er pauschal alle künftigen Leistungen oder sogar laufendes Arbeitsentgelt umfasst, da dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellt .                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   Nach der Rechtsprechung des BAG und der überwiegenden Literatur ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt insbesondere dann unwirksam:
  •  wenn die Klausel widersprüchlich ist, etwa wenn im Arbeitsvertrag einerseits ein Anspruch auf Weihnachtsgeld zugesagt und andererseits durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt wieder ausgeschlossen wird (Intransparenz).
  • wenn der Vorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert wird („Freiwilligkeit und Widerruf“), da dann nicht klar ist, ob überhaupt ein Anspruch entstehen soll oder nur die Möglichkeit des Widerrufs besteht (Intransparenz).
  • wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt so weit gefasst ist, dass er auch laufendes Arbeitsentgelt oder individuelle Abreden erfasst, was gegen § 305b BGB und den Grundsatz „pacta sunt servanda“ verstößt.
  •  wenn der Vorbehalt nicht klar und eindeutig erkennen lässt, dass kein Rechtsanspruch auf künftige Zahlungen besteht (fehlende Transparenz) 

Fazit:

  1. Ohne ausdrückliche vertragliche, tarifvertraglich oder konkludente Zusage (z. B. durch betriebliche Übung) gibt es keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Liegt eine Anspruchsgrundlage vor, richtet sich der Umfang nach deren Inhalt; ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann einen Anspruch ausschließen.
  2. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt muss sich klar und ausschließlich auf die jeweilige Sonderzahlung (z. B. das Weihnachtsgeld) beziehen und darf nicht pauschal oder widersprüchlich formuliert sein. Die Rechtsprechung – insbesondere das Bundesarbeitsgericht -verlangt strikte Transparenz und lehnt pauschale oder widersprüchliche Freiwilligkeitsvorbehalte ab.
  3. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt in der Entgeltabrechnung („Zahlung unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft“) kann dennoch nach aktueller Rechtsprechung wirksam sein, sofern er klar und transparent ist und im besten Fall jedes Jar auf der Abrechnung oder bei der Mitteilung über die Zahlung des Weihnachtsgeldes ausdrücklich mitgeteilt wird.
  4. Die Rechtslage ist kompliziert und vor allem stark vom Einzelfall abhängig eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, lohnt daher in den allermeisten  Fällen.

         Wir wünschen eine Frohe Adventszeit

         Pia-Alexandra Kappus, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Erweiterter Mutterschutz bei Fehlgeburten

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Eine eigentlich unscheinbar daherkommende Gesetzesänderung im Mutterschutzgesetz mit Wirkung ab dem 01. Juni 2025 wird hoffentlich zu einer  wirklichen psychischen, wie auch physischen Entlastung von Frauen im Arbeitsleben führen, die mit einer extrem belastendenden plötzlichen Lebenssituation zu kämpfen haben und bisher in gewisser Weise zumindest arbeitsrechtlich schutzlos gestellt waren.

Der Gesetzestext ändert sich wie folgt:

§ 2 MSchG  

„………(6) 1Eine Entbindung ist eine Lebend- oder eine Totgeburt. 2Die Regelungen zur Entbindung finden im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche entsprechende Anwendung, soweit nicht in diesem oder einem anderen Gesetz Abweichendes geregelt ist.

(Gesetzestext § 2 Abs. 6 angef. mWv 1.6.2025 durch G v. 24.2.2025 (BGBl. 2025 I Nr. 59))

Jetzt gelten auch bei Fehlgeburten ab der 13. Woche zumindest gestaffelte Schutzfristen, in denen die Betroffenen Frauen arbeitgeberseits nicht beschäftigt werden dürfen und sie haben Anspruch auf Mutterschutzleistungen , wobei sich deren Dauer nach der jeweiligen gestaffelten Schutzfrist richtet. 

Art. 1 Nr. 2 lit. b Mutterschutzanpassungsgesetz, welcher ab dem 1.6.2025 in Kraft tritt, lautet in Bezug auf Abs. 5:

(5) Bei einer Fehlgeburt darf der Arbeitgeber eine Frau nicht beschäftigen, soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt,

1. bis zum Ablauf von zwei Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche oder

2. bis zum Ablauf von sechs Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche oder

3. bis zum Ablauf von acht Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche.

Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Die Absätze 1 bis 3 gelten nicht.

98Nicht anwendbar im Falle einer Fehlgeburt sind allerdings Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 (Abs. 5 S. 3). Dies ist insofern von Relevanz, als die entbindungsbezogenen Regelungen des MuSchG im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche grundsätzlich entsprechende Anwendung finden (vgl. § 2 Abs. 6 S. 2;→ § 2 Rn. 55). Klargestellt wird damit aber, dass weder die vorgeburtliche Mutterschutzfrist des Abs. 1 (→ Rn. 31) noch die Verlängerung der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist nach Abs. 2 S. 2 Nr. 1–3 (→ Rn. 75 f.) analog gelten.

Mit dem Abstellen auf die 13. Schwangerschaftswoche (15. Schwangerschaftswoche post menstruationem) sollte dem Umstand Rechnung getragen werden, dass im Allgemeinen die Schwangerschaft der Frau aus psychologischer Sicht als „sicher“ bewertet wird und sich die Bindung der Mutter zu ihrem ungeborenen Kind ab diesem Zeitraum besonders intensiviert hat (vgl. BT-Drs. 20/14231, 11). Weiterhin hat nach Auffassung des Gesetzgebers das vorzeitige Ende einer Schwangerschaft zu diesem Zeitpunkt einen stärkeren Rückbildungsprozess zur Folge und kann für die betroffene Frau gesundheitliche Folgen haben, die sich langfristig auf ihre Teilhabe auswirken kann (BT-Drs. 20/14241, 2).

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Der 1. Mai – früher und heute –

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Was wir heute als friedlichen Feiertag genießen, begann in seinen Ursprüngen leider mit blutigen Kämpfen der Arbeiterbewegung für mehr Rechte und bessere Arbeitsbedingungen.

Der eigentliche Ursprung liegt in den USA, dort streikten am 1. Mai 1886 etwa 400.000 Arbeiter in mehreren Städten und forderten die Einführung eines 8 Stunden Tag . Der Schwerpunkt lag damals in Chicago. Dort hatte  die Arbeiterbewegung am 1. Mai  zum Generalstreik aufgerufen hatte. Es kam zu gewalttätigen Auseinandersetzungen mit der Polizei und zum Tod mehrerer Demonstranten aber auch Polizisten.

Drei Jahre später formierte sich die internationale Arbeiterbewegung auf einem Kongress in Paris und rief zu internationalen Demonstrationen zum Gedenken an die Opfer von Chicago vom 1. Mai 1886 auf.

Ein Jahr später finden auch am 1. Mai in Deutschland Demonstrationen statt. Im Oktober 1890 beschließt die SPD, den 1. Mai zum Tag der Arbeiterbewegung zu machen.

Zum Feiertag wird der 1. Mai aber erst 1933, kurz nach der Machtübernahme der Nationalsozialisten. Diese nennen den Feiertag zwar Tag der Arbeit, stürmen aber bereits am 2. Mai 1933 mit Schlägertrupps der SA die Gewerkschaftsbasis, verhaften Funktionäre und schalten die Gewerkschaften gleich.

Nach dem Zweiten Weltkrieg ist es der alliierte Kontrollrat der im April 1946 den Tag als Feiertag bestätigt. Fortan bleibt der 1. Mai als Tag der Arbeit auch im geteilten in Deutschland ein Feiertag. In der DDR wurde er allerdings „Internationaler Kampftag der Arbeiterklasse! genannt.

In den alten Bundesländern entwickelte  sich der 1. Mai bis heute, ungeachtet traditionsgemäß großer Kundgebung der Gewerkschaften, immer mehr zu einem privat und familiär genutzten freien Tag ohne Arbeit.

Im arbeitsrechtlichen Kontext wird der 1. Mai als einer der hohen Feiertage betrachtet, was sich in Tarifverträgen durch besondere Feiertagszuschläge widerspiegelt .

Der Schutz von Sonn- und Feiertagen, einschließlich des 1. Mai, ist im Arbeitsschutzrecht verankert und zielt darauf ab, den Beschäftigten Erholung und seelische Erhebung zu ermöglichen.

Weitere Informationen lassen sich unter folgendem Link finden

https://www.dgb.de/mitmachen/erster-mai/geschichte-des-ersten-mai/

 

Pia- Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Muss an Ostern nur der Osterhase arbeiten?

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Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer an den Osterfeiertagen

Dass der Osterhase an den Osterfeiertagen arbeiten muss, dürfte klar sein. Wer von uns ganz normalen Arbeitnehmern an Ostern auch noch arbeiten muss oder darf regelt das Arbeitszeitgesetz. In diesem ist in § 9 Abs. 1 ArbZG geregelt, dass Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden dürfen. Karfreitag und Ostermontag sind gesetzliche Feiertage. Das heißt, dass zunächst einmal Arbeitnehmer an diesen Tagen eigentlich nicht beschäftigt werden dürfen. Wie immer gibt es aber davon natürlich auch Ausnahmen. Auch diese stehen im Arbeitszeitgesetz. Danach gilt das Beschäftigungsverbot nicht, wenn „Sonntags- oder Feiertagsarbeit zur Befriedigung täglicher oder an diesen Tagen besonders hervortretender Bedürfnisse der Bevölkerung erforderlich ist.“ Das gilt beispielsweise für Angestellte im Sicherheitsdienst, Mitarbeiter in Gaststätten, Rettungsdienste, Arbeitnehmer im Pflegeheim und Mitarbeiter bei bestimmten Veranstaltungen. Insgesamt gibt es 16 Branchen, die an Feiertagen arbeiten müssen bzw. dürfen.

Feiertagszuschläge

Gesetzlich ist der Feiertagszuschlag leider nicht verpflichtend geregelt. Es gibt aber gerade in den Branchen, die betroffen sind, in aller Regel Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, aus denen sich ein Feiertagszuschlag ergibt.

Und dann gibt es auch immer wieder Fälle, in denen über Jahre Feiertagszuschläge vom Arbeitgeber bezahlt werden ohne, dass es dafür eine vertragliche, verpflichtende Regelung gibt. Sollte dieser Feiertagszuschlag dann plötzlich gestrichen werden, spricht viel dafür, dass es sich aufgrund der jahrelangen vorbehaltlosen Zahlung um eine sogenannte betriebliche Übung handelt und der Arbeitgeber verpflichtet sein wird, auch in Zukunft den Feiertagszuschlag zu zahlen. Auch hier erteilen wir im Rahmen einer außergerichtlichen Beratung Auskunft.

Was das Arbeitszeitgesetz allerdings regelt ist, dass für eine Sonn- und Feiertagsarbeit ein Ersatzruhetag als Ausgleich vom Arbeitgeber gewährt werden muss. Sollte der Arbeitgeber diesen Tag nicht zur Verfügung stellen, ist dieser Anspruch rechtlich durchsetzbar. Auch hier helfen wir gerne weiter.

Wir wünschen allen eine möglichst arbeitsfreie, erholsame Osterzeit.

Pia – Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Variable Vergütung bei Langzeiterkrankung

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Variable Vergütung- Bonus – Tantiemen 

Zu Beginn eines jeden Jahres, startet im Arbeitsrecht die Bonus – Saison. In den meisten Unternehmen werden im Februar oder März die Bonus-Mitteilungen verschickt und die Ausschüttung erfolgt dann in der Regel im April oder Mai.

Die häufigsten Probleme treten auf, wenn Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Mitteilung oder der Ausschüttung das Unternehmen bereits verlassen haben. Viele Arbeitsverträge und auch Bonusvereinbarungen enthalten sogenannte Stichtagsklausel und obwohl viele davon unwirksam sind berufen sich Arbeitgeber sehr häufig darauf, dass Arbeitnehmer, die bereits ausgeschieden sind keinen Bonus mehr erhalten.

Das muss man sich als Arbeitnehmer nicht bieten lassen. Eine Einzelfallprüfung, ob und wie hoch der Bonus – Anspruch sein kann, lohnt in diesen Fällen immer.

Achtung, zu beachten ist allerdings, dass  sehr häufig Ausschlussklauseln bestehen, die dazu führen können, dass Ansprüche, die nicht innerhalb von drei Monaten ab deren Fälligkeit, beim Arbeitgeber in Textform, also zumindest per Mail, geltend gemacht werden, rechtlich nicht mehr durchsetzbar sind, weil sie verfallen sind.

Sobald man keine  oder eine zu niedrige Bonusmitteilung  erhalten hat, ist es an der Zeit sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Probleme bei  variablen Vergütungen können aber nicht nur beim Arbeitgeberwechsel auftreten, sondern beispielsweise auch bei Langzeiterkrankungen.

Dazu hat das LAG Düsseldorf Urt. v. 21.5.2024 – 3 SLa 14/24 (ArbG Düsseldorf Urt. v. 22.12.2023 – 7 Ca 2952/23)  entschieden, dass eine variable, vom Erfolg abhängige Vergütung, die nicht für unmittelbar, sondern nur für mittelbar auf die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters zurückführbare Teamziele gezahlt wird, die zudem an den Vertriebserfolg Dritter, von dem gesamten Team des Mitarbeiters Betreuter Vertragspartner anknüpfen, anteilig für die über die Entgeltfortzahlungszeitraum hinausgehende Zeit gekürzt werden kann, wenn der Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt ausfällt. Soweit keine abweichende vertragliche oder kollektivrechtliche Regelung besteht, die etwas anderes aussagt, gilt in diesen Fällen der allgemeine Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.

Dieser Rechtsstreit ist allerdings noch nicht abschließend entschieden. Das Verfahren befindet sich in der Revision, wann das Bundesarbeitsgericht abschließend entscheidet ist noch nicht bekannt.

Das Bonuskürzungen bei Langzeiterkrankungen erfolgen können ist nicht ungewöhnlich, häufig ist dies in Bonusvereinbarungen ausdrücklich geregelt. Dennoch greifen diese Regelungen nicht in jedem Einzelfall, beispielsweise gilt dies nicht während eines Beschäftigungsverbotes in der Schwangerschaft und zwar auch selbst dann nicht, wenn die Regelung an sich in der Vereinbarung wirksam ist.

Anwaltliche Beratung ist also in jedem Fall, auch bei Langzeiterkrankungen und bei jedweder anderen Argumentation, auf die eine Bonuskürzung gestützt wird, vangezeigt und sinnvoll.

Bonuszahlungen unterliegen in der Regel dem pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers, allerdings bedeutet Ermessen, nicht Willkür. Der Arbeitgeber muss im Einzelfall darlegen und nachweisen, wie er sein Ermessen ausgeübt hat. Diese Ausübung ist dann in der Regel durch die Arbeitsgerichte in bestimmten Grenzen auch nachprüfbar.

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

2025 -die wichtigsten Änderungen im Überblick

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  • Der Mindestlohn steigt ab Januar von 12,41 € auf 12,82 €. Die monatliche Verdienstgrenze für geringfügige Beschäftigung/Minijobs erhöht sich von 538,00 € auf 556,00 €.
  • Bezugszeit für Kurzarbeitergeld verdoppelt sich. Die Bundesregierung verlängert die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld auf 24 Monate. Die Maßnahme tritt zum 01.01.2025 in Kraft und ist befristet bis zum Ende 2025. Anschließend gilt wieder die reguläre Bezugsdauer von maximal 12 Monaten.

  • Deutschlandticket erhöht sich von 49,00 € auf 58,00 €.
  • Führerscheinumtausch: Bis 19.01.2025 müssen alle Personen ihren Führerschein umtauschen, die 1971 oder später geboren sind und deren Führerschein vor dem 01.01.1999 ausgestellt wurde. Für Führerscheine, die ab dem 01.01.1999 ausgestellt wurden gilt nicht das Geburtsjahr, sondern das Ausstellungsjahr des Führerscheins. Wer seine Fahrerlaubnis nicht rechtzeitig umtauscht, begeht eine Ordnungswidrigkeit und muss ein Verwarnungsgeld von 10,00 € zahlen.
  • Das Namensrecht wird reformiert. Ab Mai 2025 können Menschen Nachnamen freier und flexibler wählen. Ehepaare können künftig einen Doppelnamen als gemeinsamen Ehenamen wählen, der die Familiennamen beider Partner kombiniert. Auch die Kinder können solche Doppelnamen erhalten, unabhängig davon, ob die Eltern einen Doppelnamen führen.

Weihnachtsspezial I – Arbeitsrecht – Weihnachtsfeier

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Was Sie immer schon arbeitsrechtlich rund um die Weihnachtsfeier wissen wollte, erfahren Sie hier:

1.Muss man an einer Weihnachtsfeier teilnehmen?

Die Teilnahme an der Weihnachtsfest ist für Arbeitnehmer freiwillig.

Findet die Weihnachtsfeier in der Arbeitszeit statt, müssen allerdings diejenigen, die nicht mit feiern wollen entweder normal arbeiten oder Urlaub nehmen.

 Freiwillig ist allerdings wiederum für den Arbeitgeber ob er überhaupt eine Weihnachtsfeier veranstaltet. Entscheidet sich ein Arbeitgeber aber für die Durchführung einer Weihnachtsfeier, so muss er allen Arbeitnehmern im Sinne der Gleichbehandlung die Teilnahme daran gewähren. Er kann also nicht unliebsame Kollegen ausladen, jedenfalls nicht ohne sachliche Rechtfertigung. Diese vermeintlichen sachlichen Gründe sind dann unter dem Aspekt des AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zu prüfen.

Vereinzelt ist es vorgekommen, dass Whistleblower vom Arbeitgeber von der Weihnachtsfeier ausgeschlossen wurden. Das allerdings verstößt gegen das Hinweisgebers (HinSchG) welches jede Benachteiligung verbietet.

 

2.Müssen alle Mitarbeiter die gleichen Weihnachtsgeschenke erhalten?

Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für die Übergabe der Geschenke an die Mitarbeiter an der Weihnachtsfeier. Entscheidet sich der Arbeitgeber einer einem Mitarbeiter ein Weihnachtsgeschenk zu machen, so muss er dies nach dem Gleichbehandlungsgesetz auch auch gegenüber den anderen tun.

Achtung Datenschutz:

Beim Versand von Weihnachtspaketen, so gut diese gemeint sind, sollten Unternehmen und natürlich auch kleinerer einzelner Arbeitgeber unbedingt auf die Rechtsgrundlagen der Datenverarbeitung achten. Ohne ausdrückliche Einwilligung ist die Verwendung der Privatadresse der Mitarbeiter nicht erlaubt.

Zum Weihnachtsgeld wird es einen eigenständigen Block unter dem Weihnachtsspezial II geben.

 

3.Ist man auf der Weihnachtsfeier versichert?

Die Weihnachtsfeier ist in den meisten Fällen eine betriebliche Veranstaltung, weshalb bei der Teilnahme unter dem Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht. Grundsätzlich sind alle Tätigkeiten, die während der Veranstaltung mit dem Gemeinschaftszweck verbunden sind, versichert.

Aber aufgepasst, sobald die Weihnachtsfeier offiziell beendet ist, ist auch der gesetzliche Versicherungsschutz beendet (LSG Frankfurt am Main, Urteil vom 26.02.2008 – L 3 U 71/06). Sollten Sie mit Ihren Kollegen und/oder Vorgesetzten nach dem offiziellen Teil der Weihnachtsfeier weiter feiern, sind Sie nicht mehr von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt.

Sollten Sie aber unmittelbar nach Beendigung der Weihnachtsfeier Ihren Heimweg antreten und sich auf Ihrem „Nach-Hause-Weg“ verletzen, kann es sich trotz allem um einen Wegeunfall handeln. Der Versicherungsschutz eines Wegeunfalles entfällt in solchen Fällen, aber auch dann, wenn Sie unter Einfluss von Drogen stehen sollten oder bei absoluter Fahruntüchtigkeit einen Verkehrsunfall mit ihrem Kfz verursachen.

4.Beleidigungen, Schlägereien, sexuelle Übergriffe – auf Weihnachtsfeiern unter Alkoholeinfluss erlaubt?

Bei Weihnachtsfeiern handelt es sich um betriebliche Veranstaltungen, weshalb Arbeitnehmer auch in diesem Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss und sich nicht auf die Auswirkungen des Alkoholgenusses berufen kann. Um Ihnen ein Gefühl dafür zugeben, was auf Weihnachtsfeiern nicht erlaubt ist und zu einer Kündigung führen kann, haben wir Ihnen mal ein paar Beispiele aus der Praxis rausgesucht, die tatsächlich in der Form bereits passiert sind und von Arbeitsgerichten entschieden werden mussten:

 

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte darüber zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung nach 23 Betriebszugehörigkeit gerechtfertigt sei, wenn der Arbeitnehmer auf der Weihnachtsfeier seinen Vorgesetzten als „Wichser“ und „Arschloch“ bezeichnet und diesem einen ausgestreckten Mittelfinger zeigt.

Das LAG Hamm hat in seinem amtlichen Leitsatz des Urteils vom 30.06.2004, Az.: 18 Sa 836/04 entschieden, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen können und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Es ist nicht erforderlich, dass die Beleidigungen während der Arbeitszeit im Betrieb erfolgen. Auch auf einer Betriebsfeier außerhalb der Arbeitszeit geäußerte grobe Beleidigungen stellen einen erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.

 

Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte in seinem Urteil vom 19.08.2009, Az. 4 BV 13/08, zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei, wenn ein Arbeitnehmer, der auf einer Weihnachtsfeier singt und dabei von seinen Kollegen zum Aufhören aufgefordert wird, diese Kollegen anschließend ins Gesicht schlägt. Es ist bis zum Schluss strittig geblieben, ob der singende Arbeitnehmer die Kollegen mit der flachen Hand oder mit der Faust ins Gesicht geschlagen hat. Auch in diesem Fall war die außerordentliche Kündigung wirksam, obwohl der singende Arbeitnehmer Betriebsratsmitglied und bereits seit 24 Jahren im Betrieb beschäftigt war. Die Rechtfertigung der singende Arbeitnehmer sei nicht mehr zurechenbar gewesen, weil er zu viel Alkohol konsumiert habe, ließ das Arbeitsgericht auch nicht mildernd gelten.

 

Das Arbeitsgericht Elmshorn hatte erst dieses Jahr einen Fall der außerordentlichen Kündigung nach einer sexuellen Belästigung auf einer Weihnachtsfeier zu entscheiden.

Eine Mitarbeiterin hatte für die Geschäftsführung der Beklagten Weihnachtsgeschenke besorgt und das Geld für die Geschenke zunächst für die Kollegen ausgelegt. Nach dem Abendessen wandte sich die Mitarbeiterin an den Kläger, um dessen Anteil von 10,00 EUR für das Geschenk einzusammeln. Der Kläger hatte den Betrag nicht passend und seine Kollegin konnte noch nicht wechseln. Hieraufhin äußerte der Kläger gegenüber der Kollegin und in Anwesenheit von vier Arbeitskollegen:

 

„Wir können sie auf den Kopf stellen und die Geldkarte durch den Schlitz ziehen.“

 

Das Arbeitsgericht Elmshorn stellte in seinem Urteil fest, dass es sich bei dem Verhalten des Klägers um eine sexuelle Belästigung gehandelt habe. Die Äußerung sei zudem schwerst beleidigend. Mit der Äußerung werde die Kollegin auf derbste Art und Weise zum Objekt sexueller Anspielung herabgewürdigt. Sie werde mit einem Objekt gleichgestellt. Es handelt sich nicht um eine bloße „Anzüglichkeit“, sondern um eine besonders krasse Form der Herabwürdigung. Es war für die Kammer auch kein Verständnis der Äußerung erkennbar, die nicht frauenfeindlich oder sexistisch sein sollte.

 

FAZIT:

Selbstverständlich handelt es sich hierbei um extreme Sachverhalte, trotzdem sollten Sie bei den anstehenden Weihnachtsfeiern daran denken, dass es sich um betriebliche Veranstaltungen handelt, die auch Kündigungen nach sich ziehen können. Weihnachtsfeiern sind kein rechtsfreier Raum, weshalb Sie sich auch in diesem Rahmen vernünftig verhalten sollten.

Sollte Ihnen dennoch ein Fehlverhalten auf Ihrer Weihnachtsfeier passieren und diese arbeitsrechtlichen Konsequenzen mit sich bringen, können Sie sich gerne an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS&BOHNE wenden.

 

Allen anderen wünschen wir eine schöne Weihnachtsfeier und eine besinnliche Vorweihnachtszeit!

Ihr Team der Kanzlei KAPPUS & BOHNE

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Fußball-EM 2024 in Deutschland – was ist am Arbeitsplatz erlaubt?

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Am 14. Juni 2024 beginnt die Fußball-EM 2024 in Deutschland und eine Vielzahl von Arbeitnehmern werden mit ihrer Lieblingsmannschaft mit fiebern. In den nächsten vier Wochen wird die Fußball-EM ein zentrales Thema in der Mittagspause mit den Kollegen sein- doch darf die Fußball-EM auch ein Thema während der Arbeitszeit sein?

Damit Sie optimal vorbereitet in die Fußball-EM 2024 starten und diese in vollen Zügen genießen können ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen zu fürchten, klären wir Sie in diesem Blogbeitrag über Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer während der Fußball-EM in Deutschland auf.

Darf man am Arbeitsplatz EM-Spiele verfolgen?

Grundsätzlich ist Fußballschauen am Arbeitsplatz untersagt, wenn es keine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gibt. Das Gleiche gilt auch beim Verfolgen der Fußballspiele im Live-Ticker oder im Radio. Sollten bei Ihnen im alltäglichen Arbeitsalltag die Nutzung von Mobiltelefon, sowie von Radios, untersagt sein, gilt dies auch während der Fußball-EM. Hierbei besteht auch kein Unterschied, ob Sie im Homeoffice oder im Betrieb Ihres Arbeitgebers arbeiten. Außer Ihr Arbeitgeber hat für die Zeit der Fußball-EM eine Sondervereinbarung mit Ihnen geschlossen. Sollte der Arbeitgeber mit Ihnen eine Sondervereinbarung geschlossen haben, empfehlen wir Ihnen aus Beweiszwecken sich die Sondervereinbarung von Ihrem Arbeitgeber schriftlich oder zumindest in Textform (beispielsweise per E-Mail) zukommen zu lassen.

Sollten Sie dennoch der Verlockung nicht widerstehen können und die Spiele durch einen kurzen Blick im Live-Ticker oder im Live-Stream verfolgen, verletzen Sie Ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht und gefährden den Ausspruch einer Abmahnung, einer Kündigung oder den Verlust Ihres Lohnanspruches für den entsprechenden Zeitraum.

 

Das Arbeitsgericht Köln hat in seinem Urteil vom 28.08.2017 – 20 Ca 7940/16 entschieden, dass das Anschauen eines Fußballspiels an einem dienstlichen Computer über einen Livestream während der Arbeitszeit mit einer Pflichtverletzung durch private Internetnutzung während der Arbeitszeit – die im Betrieb untersagt war – vergleichbar sei und daher die ausgesprochene Abmahnung gerechtfertigt sei. Die Sachlage sei jedoch anders zu entscheiden, wenn der Arbeitgeber entsprechende Ressourcen bereitstellt, wie beispielsweise ein TV- oder Radio-Gerät, die während der Arbeitszeit genutzt werden dürfen. Ebenso verhält es sich, wenn die private Internetnutzung während der Arbeitszeit erlaubt ist.

 

Muss der Arbeitgeber meinen Urlaub für die Spiele der deutschen Nationalmannschaft genehmigen?

Grundsätzlich ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt, dass der Urlaub zusammenhängend gewährt werden sollte. Trotz dessen ist es weitüberwiegend auch möglich einzelne Urlaubstage beim Arbeitgeber zu beantragen. Das Spielen der deutschen Nationalmannschaft begründet jedoch kein „Sonderurlaubsrecht“ und wiegt auch die Interessen der Arbeitnehmer nicht höher als die betrieblichen Interessen. Daher kann ein Arbeitgeber auch während der Fußball-EM einen Urlaubsantrag aus betrieblichen Gründen ablehnen. Das könnte insbesondere dann der Fall sein, wenn alle Kollegen zeitgleich für die Spiele der deutschen Nationalmannschaft Urlaub beantragen. Sollten Sie mit fußballaffinen Kollegen um den Urlaub konkurrieren oder der Betriebsablauf durch ihre Abwesenheit erheblich beeinträchtigt werden, empfehlen wir Ihnen frühzeitig den Urlaub zu beantragen. Sollten Ihnen die EM-Fußballspiele wichtig sein, jedoch keinen ganzen Urlaubstag wert sein und Sie die Möglichkeit haben Überstunden abzubauen, könnten Sie auch Überstunden für die Fußballspiele abbauen. Im Hinblick auf Überstundenabbau geltend auch während der EM die jeweiligen betrieblichen Vorgaben und die betrieblichen Kernarbeitszeiten. Ebenso sollten Sie nicht spontan während oder nach dem Spiel Ihrer Lieblingsmannschaft erkranken, denn auch in diesem Fall könnten Sie Ihren Lohnanspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber verlieren und ebenfalls eine Abmahnung oder Kündigung gefährden.

Darf man während der EM im Trikot seiner Lieblingsmannschaft zur Arbeit erscheinen?

Kleidungsvorschriften am Arbeitsplatz werden auch durch die Europameisterschaft nicht außer Kraft gesetzt. Dies gilt insbesondere für Vorschriften von Sicherheitskleidung am Arbeitsplatz oder Kleiderordnungen aus hygienischen Gründen. In allen anderen Bereichen empfehlen wir Ihnen die Rücksprache mit einem Vorgesetzten, ob das Tragen eines Trikots während der Arbeitszeit erlaubt sei. Ähnlich verhält es sich mit Perücken, geschminkten Flaggen oder Tischdeko, auch in diesem Fall sollten Sie entweder eine individuelle Regelung mit Ihrem Arbeitgeber treffen oder Ihre kreative Ader im privaten Bereich ausleben.

 

Darf ich während der EM verkatert zur Arbeit erscheinen oder mit meinen Kollegen auf einen Sieg während der Arbeitszeit anstoßen?

Das Thema Alkohol sollten Sie während der Fußball-EM nicht unterschätzen und sich Ihren Alkoholgenuss für Tage aufheben, an denen Sie am nächsten Tag nicht arbeiten müssen. Denn selbst Restalkohol kann Ihnen arbeitsrechtliche Konsequenzen bescheren.

Grundsätzlich gilt, dass die Arbeitnehmenden immer in der Lage sein müssen ihre Arbeitspflicht zu erfüllen, denn andernfalls besteht die Gefahr einer Abmahnung oder einer Kündigung. Man kann durch solch ein Verhalten auch seinen Lohnanspruch für die betreffenden Tag verlieren. In den allermeisten Betrieben besteht sowieso ein absolutes Alkoholverbot, an dass Sie sich auch während der Fußball EM 2024 halten sollten. Sollten Sie dennoch alkoholisiert am Arbeitsplatz erscheinen und hier einen Unfall erleiden, könnte der gesetzliche Versicherungsschutz entfallen.

 

Fazit:

Wir raten Ihnen Ihrer Fußballleidenschaft in Ihrer Freizeit oder während der Mittagspause nachzugehen oder individuelle Vereinbarungen mit Ihrem Arbeitgeber zu treffen. Sollte es dennoch zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen, können Sie sich gerne jederzeit an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS&BOHNE wenden, die Ihnen arbeitsrechtlich beraten.

 

 

Sabrina May

Rechtsanwältin