Frohe Ostern
Wir wünschen allen unseren Mandanten und Geschäftspartnern
einen fleißigen und großzügigen Osterhasen
und ein buntes, frühlingshaftes und friedvolles Osterfest.
Was Gibt’s Neues im Arbeitsrecht in 2026
Das Jahr 2026 bringt einige wichtige Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht.
Während einige Gesetzesvorhaben noch abgeschlossen werden müssen, sind andere Gesetzesänderungen bereits zum 1. Januar 2026 in Kraft getreten.
I.
Was bereits ab 1. Januar gilt oder
zumindest für das Neue Jahr 2026 fest beschlossen ist.
- Erhöhung des Mindestlohns und der Mindestvergütung für Azubis
- Zum 1. Januar 2026 ist der Mindestlohn von 12,82 EUR auf 13,90 EUR pro Stunde gestiegen. Was für Arbeitnehmer und geringfügig Beschäftigte eine spürbare Verbesserung besseren Gehalt bedeutet, führt bei Arbeitgebern zu einer Spirale der Gehaltserhöhungen.
- Auszubildende, die ihre Ausbildung 2026 beginnen, können sich ebenfalls über eine höhere Mindestvergütung freuen. Im 1. Ausbildungsjahr beträgt diese 724 EURAb dem 1. Juli 2026 steigt auch der Mindestlohn für Pflegekräfte. Dieser beträgt ab diesem Zeitpunkt für Pflegehilfskräfte 16,52 EUR (derzeit noch 16,10 EUR), für qualifizierte Pflegehilfskräfte 17,80 EUR (derzeit noch 17,35 EUR) und für Pflegefachkräfte 21,03 EUR (derzeit noch 20,50 EUR).
2. Anpassung der Grenze für geringfügige Beschäftigung
- Entsprechend der Erhöhung des Mindestlohns ist auch die Geringfügigkeitsgrenze zum 1. Januar auf 603 EUR pro Monat gestiegen. Übersteigt das regelmäßige Arbeitsentgelt diese Grenze nicht, handelt es sich um eine sogenannte geringfügige Beschäftigung („Mini-Job“).
3. Einführung der „Aktivrente“ und Erweiterung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen nach Erreichen der Regelaltersgrenze
- „Aktivrente“
- Zum 1. Januar 2026 die „Aktivrente“ eingeführt worden.
- Nach dem Überschreiten der Regelaltersgrenze (derzeit zwischen 65 bis 67 Jahre abhängig vom Geburtsjahr) sind Einnahmen aus nichtselbstständiger Arbeit nun bis zu einer Höhe von 24.000 EUR im Jahr steuerfrei (§ 3 Nr. 21 EStG).
- Wer das ganze Jahr über gleichmäßig beschäftigt ist, kann daher pro Monat 2.000 EUR einkommensteuerfrei verdienen.
- Wenn erst im Laufe des Jahres die Regelaltersgrenze erreicht wird, wird der einkommensteuerfreie Betrag entsprechend gekürzt. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise im August die Regelaltersgrenze überschreitet, kann für die verbleibenden vier Monate daher noch bis zu 8.000 EUR einkommensteuerfrei verdienen.
- Die Arbeit muss sozialversicherungspflichtig sein. Selbstständige und Beamte können folglich nicht von der Aktivrente profitieren. Aus diesem Grund wird die Regelung teilweise wegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz für verfassungswidrig gehalten.
- Arbeitnehmer, die die Aktivrente in Anspruch nehmen, dürfen aber grundsätzlich auf die Steuererleichterung vertrauen und müssen wahrscheinlich nicht mit einer Steuernachzahlung rechnen, sollte die Regelung vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt werden.
- sachgrundlosen Befristung
- Durch die Aktivrente erhalten Arbeitnehmer einen Anreiz, um länger erwerbstätig zu sein. Zeitgleich hat der Gesetzgeber die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze überschritten haben, flexibilisiert.
- Ab dem 1. Januar 2026 dürfen Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 41 Abs. 2 SGB VI auch mit Arbeitnehmern, die zuvor schon bei ihnen beschäftigt waren, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge schließen. Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gilt insoweit nicht. Arbeitgeber erhalten dadurch eine flexiblere und risikoärmere Möglichkeit, Fachkräfte weiter zu beschäftigen. Sowohl die Aktivrente als auch die Flexibilisierung im Bereich der befristeten Arbeitsverträge soll damit zur Fachkräftesicherung beitragen.
II.
Was noch an Neuerungen für 2026 zu erwarten ist.
1. Notwendige Umsetzung von EU-Vorgaben zur Entgelttransparenz
- Zu zentralen Änderungen wird es 2026 im Bereich des Entgelttransparenzgesetzes kommen. Deutschland ist verpflichtet, bis zum 7. Juni 2026 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 umzusetzen. Ein entsprechender Gesetzentwurf ist derzeit noch nicht veröffentlicht.
- Unionsrechtlich ist unter anderem vorgegeben, dass der Arbeitgeber zukünftig einen Bewerber nicht nach der Vergütung beim Vorarbeitgeber fragen darf. Der Arbeitgeber muss hingegen bereits Bewerbern Informationen über seine Kriterien zur Entgeltbestimmung bereitstellen (Art. 5 der Richtlinie). Vertraglich darf Arbeitnehmern außerdem nicht mehr verboten werden, mit Kollegen über ihr Entgelt zu sprechen. Deutschland ist zudem dazu verpflichtet, Sanktionen für Verstöße gegen die Verpflichtungen vorzusehen. Dies ist auch in Form von Bußgeldern möglich.
- Auch angesichts der Sanktionsmöglichkeiten ist es für Arbeitgeber von großer Bedeutung, dass sie im Zweifel beweisen können, dass ihre Vergütung diskriminierungsfrei ist. Dazu bedarf es diskriminierungsfreier Vergütungsschemas, die grundsätzlich alle Beschäftigte erfassen (vgl. Art. 19 der Richtlinie). Kriterien für die Vergütungsentscheidung sollten dokumentiert werden. Zu beachten ist dabei, dass nach dem BAG ein „besseres Verhandlungsgeschick“ allein kein Rechtfertigungsgrund für eine unterschiedliche Bezahlung ist (BAG, Urteil v. 16.2.2024, 8 AZR 450/21). Kann der Arbeitgeber die Vermutung für eine Diskriminierung nicht widerlegen, hat der Kläger nach dem BAG Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie eine konkret benannte Person mit einer gleichwertigen Arbeit. Der geringer bezahlte Arbeitnehmer muss sich nicht auf ein Median der Kollegen verweisen lassen (BAG, Urteil v. 23.10.2025, 8 AZR 300/24).
2. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes?
- Der Koalitionsvertrag sieht im Bereich des Arbeitsrechts unter anderem vor, dass die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit geschaffen werden soll (Zeile 558 f.). Dies soll einer von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewünschten Flexibilisierung Rechnung tragen. Zudem möchten die Koalitionspartner die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung unbürokratisch regeln und Mehrarbeit soll sich steuerlich lohnen. Gesetzentwürfe zu diesen Vorhaben sind noch nicht bekannt. Es bleibt daher abzuwarten, ob das Jahr 2026 auch hinsichtlich der Arbeitszeit neue Regelungen bringt.
Rechtsreferendar Schünemann
Einen Guten Rutsch in ein tolles Jahr 2026
Wir wünschen
unseren Mandanten und Geschäftspartnern
und allen Besuchern unserer Homepage
ein frohes Neues Jahr
2026
Am 31.12.2025 bleibt unsere Kanzlei geschlossen – zwischen den Jahren am 29.12. und 30.12.2025
erreichen Sie uns von 10.00 – 12.oo und von 14.00-16.00 telefonisch.
Arbeitsintensive Weihnachtszeit – Neben- und Minijobs während der Weihnachtszeit
Die Weihnachtszeit soll besinnlich sein – oftmals ist sie aber auch mit viel Arbeit verbunden: Geschenke wollen besorgt, Vorbereitungen getroffen und Projekte noch vor Ende des Jahres abgeschlossen werden. Auch zahlreiche Traditionen, wie etwa der Besuch auf dem Weihnachtsmarkt oder die Weihnachtsfeiern, gehören für viele Menschen fest zur Weihnachtszeit und füllen den Kalender mit Freizeitstress.
Um die erhöhte Nachfrage bedienen zu können, suchen insbesondere Gaststätten und (Online-) Händler nach Aushilfskräften. Aber auch auf den Weihnachtsmärkten werden zahlreiche Hände benötigt, zum Beispiel für den Verkauf oder die Zubereitung von Speisen. Die Möglichkeiten in einem Neben- oder Minijob Geld zu verdienen, sind also vielfältig.
Aber Achtung: Wer schon eine Arbeitsstelle hat und daneben eine Nebentätigkeit aufnehmen möchte, muss prüfen, ob der eigene Arbeitsvertrag oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag Regelungen zu der Aufnahme einer Nebentätigkeit enthält. In vielen Fällen werden entsprechende Regelungen bestehen, die eine Nebentätigkeit nicht zulassen. Auch ohne eine entsprechende Regelung darf die beabsichtigte Nebentätigkeit aber nicht die Wettbewerbsinteressen des Hauptarbeitgebers beeinträchtigen. Wer hauptberuflich in der Gastronomie arbeitet, darf am Wochenende also beispielsweise nicht noch in einem Restaurant in der Nähe arbeiten. Zudem darf die Nebentätigkeit nicht dazu führen, dass der Haupttätigkeit nicht mehr ordnungsgemäß nachgegangen werden kann.
Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer nach § 8 des Bundesurlaubsgesetzes ebenfalls keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit nachgehen. Anstrengende Tätigkeiten sind dadurch nicht verboten. Unzulässig sind vielmehr nur solche Tätigkeiten, die auf eine Entgelterzielung abzielen. Bei Ehegatten gilt dabei zu beachten, dass diese auch tätig werden können, um ihre ehelichen Unterhaltspflichten zu erfüllen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat es daher für zulässig erachtet, dass eine Ehefrau während ihres Urlaubs unentgeltlich im Geschäft ihres Ehemannes auf dem Weihnachtsmarkt aushilft (2 Sa 674/09).
Die Weihnachtszeit eröffnet vor diesem Hintergrund vor allem nicht erwerbstätigen Menschen, wie zum Beispiel Schüler/-innen, Rentner/-innen oder Studierenden, gute Möglichkeiten um im Rahmen eines Minijobs Geld verdienen. Bezieher von Arbeitslosengeld oder Bürgergeld müssen darauf achten ihre Arbeitstätigkeit anzuzeigen. Zudem wird erzielte Einkommen hier zum Teil auf das Arbeitslosengeld beziehungsweise das Bürgergeld angerechnet.
Ein Minijob kann dabei, ganz unabhängig von der Weihnachtszeit, auf zwei Arten ausgestaltet sein. Möglich ist einerseits die Ausgestaltung als Saisonbeschäftigung, die
sich durch ihre Kurzfristigkeit auszeichnet. Der Arbeitsvertrag muss bei einer Saisonbeschäftigung zwingend befristet sein, die Beschäftigung darf nicht länger als drei Monate am Stück dauern und die Beschäftigung darf nicht dazu dienen, den Lebensunterhalt zu bestreiten. Zudem darf der Beschäftigte maximal 70 Arbeitstage im Kalenderjahr einer Saisonbeschäftigung nachgehen, unabhängig vom Arbeitgeber. Wer im Sommer schon für 30 Tage bei der Ernte geholfen hat, darf daher im Winter nur noch 40 Tage im Weihnachtsgeschäft einer kurzfristigen Beschäftigung nachgehen. Vorteil der Saisonbeschäftigung ist, dass die monatliche Verdienstmöglichkeit nicht begrenzt ist. Die Saisonarbeit lohnt sich also, wenn man in der Vorweihnachtszeit an vielen Tagen arbeiten kann. So kann man bei einer 40 Stunden-Woche zum Mindestlohn beispielsweise innerhalb von zwei Wochen über 1.000 EUR verdienen.
Dies ist im Rahmen eines sogenannten 556 Euro-Minijobs nicht möglich. Wie der Name zum Ausdruck bringt, darf der monatliche Verdienst hier nicht die Grenze von aktuell 556 EUR übersteigen (sog. Geringfügigkeitsgrenze). Da der Mindestlohn auch für Minijobs gilt, darf man daher nur eine begrenzte Anzahl von Stunden pro Monat arbeiten. Zu beachten ist, dass die Einkünfte aus mehreren Minijobs, egal ob Saisonbeschäftigung oder 556 Euro-Job, zusammengerechnet werden müssen. Wer aus einem oder mehreren Minijobs regelmäßig mehr als 556 EUR verdient, wird sozialversicherungspflichtig.
Unabhängig von der Ausgestaltung des Minijobs haben Minijober grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Auch Minijober müsse an Feiertagen nicht arbeiten und erhalten trotzdem ihren Lohn, wenn sie normalweise an diesem Tag gearbeitet hätten. Sie müssen auch nicht stattdessen an einem anderen Tag arbeiten. Weiterhin genießen auch Minijober beispielsweise eine Kündigungsschutz oder einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dass die Weihnachtszeit zeitgleich auch die Erkältungszeit ist, schränkt die Verdienstmöglichkeiten daher auch in dieser Jahreszeit nicht ein.
Es kann abschließend festgehalten werden: der erhöhte Bedarf nach Aushilfskräften in der Weihnachtszeit ermöglicht insbesondere nicht Erwerbstätigen, einen guten Verdienst zu erzielen. Auf Arbeitnehmerrechte muss dafür nicht verzichtet werden. Stattdessen kann man sich oder anderen mit dem verdienten Geld vielleicht etwas zu Weihnachten oder zum Jahresende gönnen.
Rechtsreferendar Schünemann
Adventsspecial II- Weihnachtsfeier –
Alle Jahre wieder
– die betriebliche Weihnachtsfeier –
Fragen und Antworten
für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Bin ich als Arbeitgeber verpflichtet eine Weihnachtsfeier auszurichten?
Zunächst einmal ist eine Weihnachtsfeier sowohl auf Arbeitgeber als auch auf Arbeitnehmerseite freiwillig. Man kann natürlich immer, wie bei allen freiwilligen Arbeitgeberleistungen die Keule der „ betrieblichen Übung“ schwingen, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg ( mindestens 3 Jahre oder länger) zuverlässig jedes Jahr eine Weihnachtsfeier ausgerichtet hat. Streng genommen müsste der Arbeitgeber um das zu verhindern jedes Jahr auf der Einladung zur Weihnachtsfeier ausdrücklich an gut erkennbarer Stelle darauf hinweisen, dass es sich bei der Weihnachtsfeier um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt und er im nächsten Jahr neu entscheiden wird ob er sie wieder veranstaltet. Das ist allerdings eine sehr theoretische Fallkonstellationen sein, denn wo bliebe da die Feierlaune und Vorfreude auf Weihnachten; es wird selten sein, dass Arbeitnehmer rechtlich eine Weihnachtsfeier durchsetzen.
Eher könnte man auf den Gedanken kommen, dass Mitarbeiter auch eine Feier für Mitglieder anderer Glaubensrichtungen z.B für das jüdische Chanukka oder das muslimische Zuckerfest fordern. Die Freiwilligkeit der Weihnachtsfeier an sich verdeutlicht bereits, dass der Arbeitgeber zu solchen alternativen Veranstaltungen auch unter dem Diskiminierungsaspekt nicht verpflichtet ist.
- Bin ich als Arbeitnehmer zur Teilnahme an der Weihnachtsfeier verpflichtet?
Nein die Weihnachtsfeier ist keine Pflichtveranstaltung. Niemand kann dazu gezwungen werden daran teilzunehmen. Sollte die Weihnachtsfeier allerdings in der Arbeitszeit stattfinden und ein Arbeitnehmer nicht teilnehmen wollen, kann er nicht nach Hause gehen sondern muss stattdessen arbeiten.
- Kann ich als Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer von der Weihnachtsfeier ausschließen ?
Grundsätzlich ist die Weihnachtsfeier für alle Mitarbeiter offen. Es gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein Ausschluss einzelner Mitarbeiter ist zwar möglich, aber nur bei guten Gründen, die auch dargelegt werden müssen. Ein willkürlicher Ausschluss wäre rechtswidrig. Möglich ist aber beispielsweise, dass für Notfalldienste Mitarbeiter vom Arbeitgeber eingeteilt werden und deswegen nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmen können. Das ist sicher ein sachlicher guter Grund der diese Ausnahme zulässt. Allerdings darf die Auswahl dieser Mitarbeiter nicht diskriminierend erfolgen also, nicht weil sie nicht christlichen Glaubens sind und eine Weihnachtsfeier deswegen für Sie nicht so wichtig sei.
- Kann ich als Arbeitgeber die seit Jahren üblichen Weihnachtsgeschenke für die Arbeitnehmer plötzlich streichen ?
Hier winkt in der Tat wieder die “ betrieblichen Übung“, wobei man zunächst einmal klären muss was in diesem Zusammenhang als Geschenk gilt.
Nicht gemeint ist damit eine Kleinigkeit wie eine Flasche Wein oder ein Stollen.
Geschenke, die wertmäßig über solche Kleinigkeiten hinausgehen sind zum einen für den Arbeitnehmern als Einkommen zu versteuern, sodass Sozialversicherungsbeiträge fällig werden, zum anderen können sie tatsächlich im mehrmaligen regelmäßigen Wiederholungsfall ein Anspruch aus betrieblicher Übung begründen.
Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber aber denjenigen, die an einer Weihnachtsfeier nicht teilgenommen haben einen Anspruch auf einen dort verteiltes Geschenk verwehren.
- Was kann ich als Arbeitnehmer auf der Weihnachtsfeier falsch machen und welche Konsequenzen kann das haben ?
Im Grunde gelten auch bei der Weihnachtsfeier genau dieselben Regeln des menschlichen Miteinander und Anstandes, die sowohl jeden Tag am Arbeitsplatz gelten sollten als auch in der Freizeit. Wer fröhlich, freundlich und wertschätzend mit seinen Kollegen feiert und bei der Weihnachtsfeier ausgeschenkten Alkohol nur in einem Maße konsumiert, so dass es nicht zur Ausfälligkeiten, Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuellen Annäherungsversuchen etc. kommt, wird nichts zu befürchten haben.
Belästigungen, Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber anderen Mitarbeitern können je nach Schweregrad zu Abmahnungen, aber auch zu fristlosen Kündigung führen.
Besonders aktuell ist der Umgang mit Bildern und Postings in sozialen Netzwerken. Selbstverständlich dürfen Fotos von Kollegen nur mit deren vorherigem Einverständnis gepostet und veröffentlicht werden. Das übersehen viele in Zeiten von Instagramm und allen anderen sozialen Medien. Da vor Ort ein Einverständnis anderer Mitarbeiter im Grunde nicht rechtssicher eingeholt und die Erteilung eines solchen an Einverständnisses letztlich im Streitfall auch nicht bewiesen werden können, sollte die goldene Regel lauten „ keinerlei Postings und Veröffentlichung von Fotos auf denen andere Kollegen zu sehen sind.
- Bin ich auf der Weihnachtsfeier im Unglücksfall versichert?
Selbstverständlich greift die gesetzliche Unfallversicherung auch auf der Weihnachtsfeier, es handelt sich schließlich um eine betriebliche Veranstaltung. Der Versicherungsschutz endet erst mit Ende der Veranstaltung und umfasst auch den direkten Hin- und Rückweg. Umwege beim Hin und Rückweg können sehr schnell zum Ausschluss des Unfallversicherungsschutzes führen, das ist aber auch außerhalb der Weihnachtsfeier zur normalen Arbeitszeiten so.
Wir wünschen allen eine fröhliche entspannte Weihnachtsfeier. Lassen Sie sich durch rechtliche Regeln ihren Spaß an Weihnachten nicht verderben.
Pia- Alexandra Kappus, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Skiverletzung während einer Dienstreise-kein Arbeitsunfall
Noch bevor die Skisaison 2025/2006 so richtig Fahrt aufnimmt, hat das Sozialgericht Hannover( Az. S 22 U 203/23) jetzt über einen Skiunfalls aus dem Jahr 2023 geurteilt. Der Kläger, ein Geschäftsführer eines Unternehmens, befand sich auf einer dienstlich veranlassten Tagung, bei der etliche Fachvorträge gehalten werden sollten, das Programm aber auch verschiedene Wintersportveranstaltungen umfasste. Vor Ort fielen dann die Fachvorträge aus, weil es an Referenten fehlte. Die Freizeitveranstaltungen fanden aber statt. Im Rahmen dessen hat der Kläger sich beim Skifahren, in einer ambitionierten Skigruppe das Bein gebrochen. Er hatte beim Sozialgericht beantragt diesen Vorfall als Arbeitsunfall anzuerkennen, weil es einen klaren beruflichen Bezug gegeben habe.
Dies verneint das Sozialgericht Hannover in seinem Urteil, wobei die ausführlichen Urteilsgründe noch nicht vorliegen.
Im Kern stellte das Sozialgericht fest, dass ein betrieblicher Zusammenhang nicht erkennbar gewesen sei. Für die Frage ob ein Arbeitsunfall vorliegt, was bei solchen Mischveranstaltungen zwischen Arbeit und Freizeit auch der Fall sein kann, ist letztlich entscheidend welche konkrete Tätigkeit im Unfallmoment ausgeführt wurde und ob diese im Zusammenhang mit der beruflichen Arbeit steht. Da der Kläger nicht etwa Skilehrer war oder sonst beruflich irgendetwas mit dem Skifahren vor Ort zu tun hatte, überwog im Zeitpunkt des Unfalls die private Tätigkeit also die Freizeitgestaltung und dabei handelte es sich nicht um einen Arbeitsunfall, so zumindest das Sozialgericht.
Insbesondere die Frage der Arbeitsunfälle hängt immer sehr stark von Einzelfall -Konstellationen ab. Irgendein direkter Zusammenhang mit der arbeitsrechtlichen Tätigkeit sollte aber schon vorliegen, im vorliegenden Fall war ein solcher Zusammenhang allerdings, da hat das Sozialgericht Recht, wirklich sehr weit hergeholt.
Grundsätzlich lässt sich aber sagen, dass auch bei dienstlichen Veranstaltungen selbst wenn sie in untergeordnetem Maße auch eine Freizeitgestaltung mit integrieren, dennoch in vielen Fällen von einem Arbeitsunfall ausgegangen wird. Das Sozialrecht und das Unfallrecht haben hier erhebliche Schnittstellen.
Pia – Alexandra Kappus
Fachanwältin für Verkehrsrecht
Fachanwältin für Arbeitsrecht
„Ich zieh aus – Du kannst aber in der Wohnung bleiben.“
Häufig erreichen uns Anfragen zu dem Thema: Auszug einer Mietpartei aus der gemeinschaftlich angemieteten Wohnung. Die ausziehende Person möchte ab Auszug weder Miete zahlen, noch für Schäden oder ausfallende Mietzahlungen der zurückbleibenden Person haften. Mit dem Verweis „Ich habe dem Vermieter angezeigt, dass ich ausziehe“ oder „Ich habe von meiner Seite aus den Mietvertrag gekündigt“ ist es leider nicht getan. Daran hindert auch die eingereichte Scheidung oder der Auszug aus der WG nichts, weil man nun ein Jobangebot in einer anderen Stadt annimmt. Jeder abgeschlossene Vertrag muss einzeln gekündigt werden und zwar von allen Mietern gemeinschaftlich. Die Kündigung einer einzelnen Person aus dem Mietvertrag entfaltet keine Wirksamkeit, sodass man sich bei nachträglichen Konflikten auch nicht darauf berufen kann. Der Vermieter hat bei Abschluss des Vertrages mit mehreren Personen mehrere Schuldner erhalten, an die er sich bei Schäden oder Mietausfällen jeweils einzeln halten kann und darf.
Wenn sich die im Mietvertrag vorhandene Partei aber weigert den Vertrag zu kündigen, können Sie Ihr Recht Klageweise durchsetzen. Denn es gilt: Sie müssen sich von Ihren eingegangenen Verpflichtungen auch wieder trennen können.
Eine gütliche Einigung ist selbstverständlich möglich. Hierzu müssen alle Parteien des Vertrages einverstanden sein.
Lassen Sie sich hierzu gern von einem unserer Anwälte beraten.
Rechtsanwältin Mirbach, Mietrecht
Hitzefrei heute ab 16.00
Bei fast 30 Grad selbst in den Büroräumen können selbst unsere Mitarbeiter keinen
„kühlen Kopf“
mehr bewahren.
Als Zeichen der Wertschätzung für das was unsere Mitarbeiter jeden Tag für unsere Kanzlei leisten
und um Gesundheitsschäden bei fast 30 Grad in den Büroräumen zu vermeiden
bekommen alle unsere Mitarbeiter heute ab 16.00 Uhr
Hitzefrei
Unser Telefondienst endet daher heute am 15. August 2025 bereits um 16.00
Sie erreichen uns dann am Montag den 18. August wieder ab 8.30.
Vielen Dank für Ihr Verständnis
Pia- Alexandra Kappus
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Online-Zulassung: Ein Selbstversuch
Auch Verkehrsrechtsanwälte werden ab und an selbst in Unfälle verwickelt und erfahren dann welcher bürokratischer Aufwand allein mit der Anschaffung eines Ersatzfahrzeugs und dessen Zulassung verbunden ist.
„Drei Wochen“ bestätigt der junge dynamische Verkäufer im Autohaus meines Vertrauens, „damit müssen Sie rechnen bis Ihr neues Auto zugelassen ist und ich brauche solange Ihren Ausweis.“
In meinem Kopf rattert es, ich brauche meinen Ausweis eigentlich ganz dringend für eine Reise ins Ausland, die Zulassung durch das Autohaus soll zudem 140 Euro kosten und fast einen Monat dauern. Kein sonderlich guter Deal finde ich.
Dann erinnere ich mich an eine Info, die ich vor ein paar Monaten im Internet auf der Seite der Stadt gelesen habe.
Dort heißt es in nüchternem Beamtendeutsch: „i-KfZ Stufe 4: Mit der internetbasierten Fahrzeugzulassung haben Sie die Möglichkeit, Online-Anträge im Bereich Kfz-Zulassung zu stellen.“
Ich ignoriere, dass es wohl schon mehrere Stufen der Online-Zulassung gab von denen ich nichts mitbekommen habe und lese mich ein wenig tiefer ein.
Es hört sich gar nicht so schwer an, doch der Teufel steckt wie immer im Detail.
Im ersten Schritt muss das Fahrzeug nach dem 01. Januar 2015 zugelassen worden sein, das ist in meinem Fall kein Problem.
In einem Forum finde ich den Hinweis darauf, dass es zudem ratsam ist sich bereits ein Wunschkennzeichen zu reservieren. Das ist online für stolze 2,60 Euro direkt auf der Seite der Stadt möglich. Darüber bekomme ich eine PDF-Datei als Nachweis.
Ich betrachte meinen Ausweis anschließend genauer als so mancher Polizist bei einer Verkehrskontrolle. Denn der Knackpunkt: Die Online-Funktion muss freigeschaltet sein und man muss ein Konto bei der App Bund-ID sowie sein persönliches Passwort dafür bereit haben. Mit all diesen Daten bewaffnet klicke ich mich durch das Online-Formular der Stadt.
Dann brauche ich den Fahrzeugschein und den Fahrzeugbrief. Auf diesen befinden sich Plaketten, die ich frei legen muss. Darunter kommt ein individueller Code zum Vorschein. Diesen muss ich in einem Online-Formular eingeben. Die elektronische Versicherungsbestätigung mit der wichtigen eVB-Nummer eingeben und schließlich auch die Buchstaben-Zahlenkombination des online reservierten Wunschkennzeichens.
Am Ende des Prozess kommt nach Zahlung von 30 Euro eine sogenannte vorläufige Zulassungsbescheinigung zum Vorschein. Diese muss ich ausdrucken und gut sichtbar im Fahrzeug auslegen, sie ist 10 Tage lang gültig. In dieser Zeit darf ich mit ungestempelten Kennzeichen durch die Landen brausen.
Damit marschiere ich zum Schildermacher und lasse mir zwei Nummernschilder machen. Kosten: 17 Euro. Der Mann wünscht mir eine gute erste Fahrt.
Und die unternehme ich direkt im Anschluss. Man will ja schließlich wissen, was das neue Fahrzeug so kann. Prompt werde ich von einer Polizeistreife hinter mir aus dem Verkehr gezogen. Dem freundlichen Beamten erkläre ich warum ich mit ungestempelten Kennzeichen unterwegs sein darf und weiter geht es.
Als nach rasanter Kurvenfahrt in der Eifel die belgische Grenze auftaucht, bin ich mir nicht so ganz sicher wie das mit Auslandsfahrten ist und beschließe es lieber sein zu lassen bis auf die andere Seite zu fahren. Einem deutschen Polizisten das Ganze erklären zu müssen reicht mir für heute.
Nach einigen Tagen erhalte ich dann Post. In dem Paket befinden sich zwei Landesplaketten sowie die TÜV-Plakette sowie der neue Fahrzeugschein und der neue Fahrzeugbrief.
Als ich gerade alle Plaketten an den Nummernschildern angebracht habe, beschleicht mich das Gefühl etwas vergessen zu haben. Und tatsächlich: Wo ist denn die grüne Plakette? Die schickt die Behörde nicht mit. Das beschert mir eine Fahrt zum TÜV wo ich gegen Vorlage des Fahrzeugscheins eine Plakette für sechs Euro bekomme.
Auf der Rückfahrt rechne ich im Kopf überschlagsmäßig zusammen. 20 Euro für Wunschkennzeichen und Schilderdruck, 30 Euro für die eigentliche Anmeldung des Fahrzeugs und 6 Euro für die TÜV-Plakette machen also Kosten von unter 60 Euro. Das ist um mehr als die Hälfte günstiger als der Preis im Autohaus – und mehr oder minder direkt losfahren durfte ich auch noch.
Das Internet, es ist auch bei der Zulassung also längst kein Neuland mehr, sondern eine echte Chance, jedenfalls aus meiner Sicht als Privatmann. Als Anwalt frage ich mich, wie lange es dauern wird bis ich die ersten Schreiben gegnerischer Versicherer erhalte, mit der Kürzung von Nutzungsausfallzeiten unter Hinweis auf die digitale Zulassung des Ersatzfahrzeugs im Internet .
Noah Kappus
Rechtsanwalt
Ferienjobs – Eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Wie jedes Jahr in den Sommerferien, nutzen viele Schüler und Studenten die Möglichkeit, sich mit Ferienjobs einen kleinen finanziellen Spielraum für eigenen Urlaub oder Sommerfreizeitaktivitäten zu verschaffen. Grundsätzlich ist das sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber, eine gleichermaßen gute Chance und, wenn die rechtlichen Regeln beachtet werden, für beide eine Win-Win-Situation.
Unter dem klassischen Ferienjob versteht man eine Arbeit auf Zeit, die bei fünf Arbeitstagen in der Woche nicht länger als drei Monate dauert, oder bei weniger Arbeitstagen pro Woche nicht mehr als 70 Arbeitstage umfasst.
Wer darf im Rahmen eines Ferienjobs beschäftigt werden?
Grundsätzlich nicht erlaubt ist die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen bis 12 Jahre.
Mit Zustimmung der Erziehungsberechtigten dürfen Kinder im Alter ab 13 Jahren in geringerem Umfang arbeiten, in der Regel 2 Stunden täglich. Die Beachtung der Regelungen der Verordnung über den Kinderarbeitsschutz sind in diesen Fällen ausdrücklich anzuwenden, im Grunde genommen kommen in diesem Alter nur das Austragen von Zeitungen, Nachhilfeunterricht und unter Umständen Kinderbetreuung in Betracht.
Ab 15 Jahren und unter den Voraussetzungen, dass keine Vollzeitschulpflicht mehr besteht, also nach Absolvieren des 9. Schuljahres, dürfen Jugendliche maximal 4 Wochen pro Jahr in den Schulferien arbeiten. Für schulpflichtige Jugendliche ist dies mit Zustimmung der Eltern möglich.
Das Jugendschutzgesetz regelt dabei folgendes:
- Die Arbeitszeit darf 8 Stunden täglich und 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten.
- Es sind Ruhepausen von 30 Min. bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden zu gewährleisten.
- Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden gewährt werden.
- Jugendliche dürfen nur maximal 5 Tage pro Woche beschäftigt werden, eine Beschäftigung an Samstagen, Sonntagen ist nicht erwünscht und allenfalls in Ausnahmefällen mögliche.
- Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 Uhr bis 20 Uhr beschäftigt werden, ab dem Alter von 16 Jahren ist in bestimmten Betrieben eine etwas längere Beschäftigung möglich.
- Für Ferienjobs ab 18 Jahren gibt es keine Besonderheiten mehr gegenüber sonstigen volljährigen Beschäftigen.
Zu beachten ist außerdem, dass ein Ferienjob als kurzfristiger Minijob bei der Minijob-Zentrale angemeldet werden muss, also auch grundsätzlich Lohnsteuer bezahlen, die nach den allgemeinen Regeln berechnet wird, nur im Rahmen geringfügiger Beschäftigung gibt es Ausnahmen. Rein rechtlich gesehen ist der Ferienjob ein befristetes Arbeitsverhältnis, d. h. es muss in Schriftform vereinbart werden und der Mindestlohn darf nur für Beschäftigte unterschritten werden, die jünger als 18 Jahre alt sind und noch keine abgeschlossene Berufsausbildung haben.
Achtung! Tipps für Arbeitgeber:
- Lassen Sie sich den Personalausweis zeigen und prüfen Sie, wie alter der Ferienjobber tatsächlich ist.
- Bei Minderjährigen sollten Sie sich immer eine Einverständniserklärung eines Erziehungsberechtigten geben lassen.
- Achten Sie unbedingt auf die Schriftform des Arbeitsvertrages, in dem die Dauer genau festgelegt ist.
- Prüfen Sie, ob der Mindestlohn fällig ist, melden Sie den Ferienjobber bei der Minijob-Zentrale an und prüfen Sie die Versteuerung
Pia-Alexandra Kappus
Fachanwältin für Arbeitsrecht
