Anwaltsblog für Arbeitsrecht in Frankfurt

Eine Abmahnung, Versetzung oder gar die Kündigung – schwierige Situationen für jeden Beschäftigten. Welche Folgen hat eine Abmahnung? Ist die Kündigung überhaupt wirksam? Ist die Kündigungsfrist eingehalten? Wie stehen die Chancen auf eine Abfindung?

Wir haben uns auf solche Fälle spezialisiert. Die Anwälte Kappus und Thedens sind auch Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir sind zur Stelle, wenn in der akuten Konfliktsituation Reaktion und Taktik gebraucht wird. Wir zeigen Ihnen ein konkretes Bild Ihrer Chancen und Risiken und kämpfen für Ihre Rechte am Arbeitsplatz.

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht verfügen über umfangreiche Prozesserfahrung in allen Instanzen, vom Amts-, Land- und Oberlandesgerichten sowie Arbeitsgerichten bis hinauf zum Bundesarbeitsgericht. Wir arbeiten gerne an der Lösung Ihres rechtlichen Problems.

Unsere Gebühren richten sich in der Regel nach dem für alle Anwälte gültigen Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Wir treffen in Absprache mit Ihnen aber gerne auch individuelle Vereinbarungen im gesetzlich zulässigen Rahmen.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht

Gerne helfen wir bei folgenden Themen:

Meine Personalakte – Ein Buch mit sieben Siegeln ?

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Wissen Sie eigentlich, was in Ihrer Personalakte steht ?

Mit der Dauer der Beschäftigung wächst in der Regel auch der Umfang der Personalakte.

Nicht immer muss das negativ sein. Dennoch kann es immer wieder Anlass dazu geben, einmal in die Personalakte schauen zu wollen, sei es um zu überprüfen, ob eine Abmahnung entfernt wurde, oder ob sonstige Vermerke oder Hinweise in der Personalakte vorhanden sind, die entfernt werden sollen.

Wenn Sie sich dazu entscheiden, von Ihrem Recht auf Einsichtnahme in Ihre Personalakte Gebrauch zu machen, steht es Ihnen von Rechtswegen frei, zu dem Termin ein Betriebsratsmitglied mitzunehmen. Das hat jüngst das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 12.07.2016, 9 AZR 791/14 erneut bestätigt.

Es hat aber auch zugleich festgestellt, dass es keinen Anspruch des Arbeitnehmers darauf gibt, einen Rechtsanwalt für die Einsichtnahme in die Personalakte hinzu zu ziehen. Dies gilt, so die neueste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gestattet, Kopien aus der Personalakte zu fertigen. So lag der Fall, der der jetzigen bundesarbeitsgerichtlichen Entscheidung zugrunde liegt. Dort hatte der Arbeitnehmer darauf bestanden, dass ein Rechtsanwalt mit ihm gemeinsam die Einsichtnahme in die Personaltakte erhält. Der Arbeitgeber hielt es für ausreichend, wenn der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen kann und hatte dem Arbeitnehmer außerdem angeboten, Kopien aus der Personalakte zu fertigen.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden, dass nach dem eindeutigen Wortlaut des § 83 Abs. 1 BetrVG nur ein Recht des Arbeitnehmers besteht, ein Mitglied des Betriebsrates zur Einsichtnahme in die Personalakte hinzuziehen. Ein Anspruch darauf, dass ein Rechtsanwalt mit zugelassen wird, besteht nicht. Dies soll wohl auch hinsichtlich der Hinzuziehung sonstiger Dritter, also von Freunden oder anderen Beratern, gelten. Das Recht auf Personalakteneinsicht ist ein persönliches Recht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber seinerseits muss lediglich sicherstellen, dass der Arbeitnehmer umfassend wissen und beurteilen kann, was Gegenstand der Personalakte ist, um dann eigenständig entscheiden zu können, ob er sich wegen eines Korrekturanspruchs an einen Rechtsanwalt wendet. Mit dem vom Arbeitgeber verlangten Kopien aus der Personalakte kann der Arbeitnehmer dann von einem Rechtsanwalt überprüfen lassen, welche Rechte er hat.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Personen, die außerhalb der betrieblichen Organisation und außerhalb des Arbeitsverhältnisses stehen, in Personalakten Einsicht nehmen zu lassen.

Im Ergebnis bedeutet dieses neue Urteil für Sie, dass Sie jederzeit das Recht haben, Einsicht in Ihre Personalakte zu nehmen und dazu ein Betriebsratsmitglied mitnehmen können. In der Regel wird der Arbeitgeber Ihnen die Möglichkeit geben, Kopien aus der Personalakte zu fertigen. Mit diesen Kopien können Sie dann zu uns kommen, um durch unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen, ob und inwieweit ein Korrekturanspruch Ihrerseits besteht.

 

Pia-Alexandra Kappus
– Fachanwältin für Verkehrsrecht Frankfurt –
– Fachanwältin für Arbeitssrecht Frankfurt –

 

Vorsicht beim Elternzeitantrag – Telefax reicht nicht!

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An sich ist es für Arbeitnehmer nicht sonderlich schwer, Elternzeit zu beantragen. Vor allem ist die Gewährung der Elternzeit nicht vom Willen des Arbeitgebers abhängig, Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nämlich nicht. Und dennoch kann der Arbeitnehmer sich selbst ganz leicht ein Eigentor schießen, wenn er sich bei der Beantragung nicht an die strengen gesetzlichen formalen Anforderungen hält.Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 6 Abs.1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.

Eine besondere Tücke für den Arbeitnehmer liegt, wie sich aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts ergibt, allerdings in der Schriftform des Elternzeitantrages.

„Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform iSv. § 126 Abs.1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift …. unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs.1 Satz1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung…….“. so das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15 –25.04.2016, welches bislang nur als Pressemitteilung vorliegt.

Die Klägerin war im November 2013 von ihrem Arbeitgeber gekündigt worden obwohl sie nach der Geburt ihrer Tochter per Telefax am 10. Juni 2013 mitgeteilt hatte, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehme. Wegen des gesetzlichen Kündigungsschutzes gem. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG wäre die Kündigung unwirksam gewesen, wenn der Elternzeitantrag formal korrekt gestellt worden war. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin noch stattgegegeben.

Das Bundearbeitsgerichts sieht das grundsätzlich anders und ließ das Telefax der Arbeitnehmerin als Elternzeitverlangen nicht ausreichen, mit der Folge, dass kein Sonderkündigungsschutz nach §18 Abs.1 Satz 1 BEEG bestand und die Kündigung als wirksam angesehen wurde.

Fazit:

Bei rechtzeitiger, richtiger Beratung hätte die Arbeitnehmerin diesen verhängnisvollen Formfehler leicht vermeiden können.

Pia-Alexandra Kappus
– Fachanwältin für Arbeitsrecht –

Ausraster auf betriebsinterner Karnevalsfeier kann zur fristlosen Kündigung führen

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Das LAG Düsseldorf ( 13 Sa 957/15) hat eine, nach Zustimmung des Integrationsamts, ausgesprochenen fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters bestätigt, weil dieser auf einer betriebsinternen Karnevalsfeier einen anderen Mitarbeiter tätlich angegriffen und verletzt hat. Der gekündigte Mitarbeiter hatte sich auf eine Angststörung berufen und darauf, dass er sich bedroht gefühlt habe. Das Gericht erkannte Bilder einer Überwachungskamera als Beweis an und kam auf Grund dieser Bilder zu dem Ergebnis, dass die Handlungsweise des Mitarbeiters eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Pia-Alexandra Kappus
– Fachanwältin für Verkehrsrecht Frankfurt –
– Fachanwältin für Arbeitssrecht Frankfurt –

Keine Urlaubskürzung wegen Elternzeit, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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BAG 19.05.2015 – Rechtsprechungsänderung.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung – BAG 9 AZR 725/13 – seine bisherige Rechtsprechung zur Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers geändert. Klargestellt wurde jetzt, dass eine Kürzung von Erholungsurlaub wegen Elternzeit ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Grundsätzlich sieht § 17 Abs.1, S. 1 BEEG vor, dass der Arbeitgeber den Erholungsurlaub des Arbeitnehmers für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann. Da sich der Urlaubsanspruch allerdings im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch, also einen reinen Zahlungsanspruch umwandelt, fehlt es an dieser Voraussetzung, mit der Folge, dass ein Kürzung durch den Arbeitgeber nicht mehr möglich ist und der gesamte Urlaubsabgeltungsanspruch ausgezahlt werden muss.
Lassen Sie also in jedem Fall durch einen Fachanwalt überprüfen, ob sie noch einen Urlaubsabgeltungsanspruch haben, falls sie während oder unmittelbar nach der Elternzeit das Arbeitsverhältnis beenden.

Pia-Alexandra Kappus
– Fachanwältin für Verkehrsrecht Frankfurt –
– Fachanwältin für Arbeitssrecht Frankfurt –

Schmerzensgeld für Arbeitnehmer bei arbeitgeberseits veranlasster Detektivüberwachung

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Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13 –
Das BAG hatte aktuell einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Arbeitnehmerin ab dem 27.Dezember arbeitsunfähig erkrankt war, bis 28.Februar des Folgejahres, also insgesamt 2 Monate. Sie legte nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31.Januar zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Arbeitgeber bezweifelte, ohne weiteren konkreten Anlass, den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Hinweise gegen das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit wurden nicht entdeckt. Die Arbeitnehmerin sieht in der der Observation einschließlich der Videoaufnahmen eine rechtwidrige Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts und verklagte den Arbeitgeber auf ein Schmerzensgeld in Höhe von 10.500 € .
Das Landesarbeitsgericht(LAG) hat der Arbeitnehmerin ein Schmerzensgeld in Höhe von 1.000 €. Vom Bundesarbeitsgericht wurde im Ergebnis ein Schmerzensgeld in der vom LAG zugesprochenen Höhe bestätigt. Es hat die Observation, einschließlich der heimlichen Aufnahmen, als rechtswidrig angesehen, weil es an einem berechtigten Anlass des Arbeitgebers zur Überwachung fehlte. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei nicht dadurch erschüttert worden, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten und sich zwischendurch das Krankheitsbild geändert hatte. Auch die Tatsache das der Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war stelle keinen ausreichenden Anlass zum Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dar.
Die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor, bisher wurde lediglich eine Pressemitteilung des BAG veröffentlicht.

Was zunächst wie eine Rechtsprechungsänderung des BAG anmuten könnte, stellt sich bei näherem Hinsehen wohl doch eher als Einzelfallentscheidung dar. Es sei denn aus den Entscheidungsgründen ließe sich noch etwas Anderes entnehmen. Auch bisher hielt das BAG eine Observation eine Arbeitnehmers nur dann für berechtigt, wenn es tatsächliche konkrete Anhaltspunkte dafür gab, dass die testierte Arbeitsunfähigkeit nicht vorlag. Beispielsweise, wenn ein an Fieber erkrankter Arbeitnehmer bei Renovierungsarbeiten am eigenen Hausdach beobachtet wurde oder Ähnliches. Aus der momentan vorliegenden Pressemitteilung lässt sich nicht entnehmen, dass das BAG jetzt auch in solchen klaren Verdachtsfällen eine Überwachung für unwirksam hält. Es dürfte wohl auch weiterhin dabei bleiben, dass in solch eindeutigen Überführungsfällen der Arbeitnehmer sogar zur Übernahme der Detektivkosten herangezogen werden kann.

 

Pia-Alexandra Kappus
– Fachanwältin für Verkehrsrecht Frankfurt –
– Fachanwältin für Arbeitssrecht Frankfurt –