Anwaltsblog für Arbeitsrecht in Frankfurt

Eine Abmahnung, Versetzung oder gar die Kündigung – schwierige Situationen für jeden Beschäftigten. Welche Folgen hat eine Abmahnung? Ist die Kündigung überhaupt wirksam? Ist die Kündigungsfrist eingehalten? Wie stehen die Chancen auf eine Abfindung?

Wir haben uns auf solche Fälle spezialisiert. Die Anwälte Kappus und Thedens sind auch Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir sind zur Stelle, wenn in der akuten Konfliktsituation Reaktion und Taktik gebraucht wird. Wir zeigen Ihnen ein konkretes Bild Ihrer Chancen und Risiken und kämpfen für Ihre Rechte am Arbeitsplatz.

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht verfügen über umfangreiche Prozesserfahrung in allen Instanzen, vom Amts-, Land- und Oberlandesgerichten sowie Arbeitsgerichten bis hinauf zum Bundesarbeitsgericht. Wir arbeiten gerne an der Lösung Ihres rechtlichen Problems.

Unsere Gebühren richten sich in der Regel nach dem für alle Anwälte gültigen Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Wir treffen in Absprache mit Ihnen aber gerne auch individuelle Vereinbarungen im gesetzlich zulässigen Rahmen.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht

Gerne helfen wir bei folgenden Themen:

Wurde Ihr Pflegebonus 2022 nicht ausgezahlt?

Das Bundesministerium für Gesundheit möchte Pflegekräfte in Deutschland für ihre herausragende Leistung während der Corona-Pandemie ihre Anerkennung für diesen Einsatz durch die Auszahlung eines Pflegebonus Ausdruck verleihen.

Daher können Sie als Pflegefachkraft den Pflegebonus beanspruchen, wenn Sie

  1. Im Jahr 2021 in einem Krankenhaus gearbeitet haben, das als besonders belastet gilt

Als besonders belastet gilt ein Krankenhaus, in dem im Jahr 2021 mehr als zehn Patientinnen und Patienten behandelt worden sind, die

  • mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infiziert gewesen sind und
  • mehr als 48 Stunden beatmet worden sind.
  1. Sie im Jahr 2021 für mindestens 185 Tage in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen gearbeitet haben

 

Wie finde ich heraus, ob mein Krankenhaus besonders belastet war?

Das Institut für das Entgeltsystem im Krankenhaus (InEK) hat auf Grundlage der übermittelten Daten der Krankenhäuser auf seiner Homepage eine Liste mit besonders belasteten Krankenhäusern im Sinne des § 26 e Abs. 1 KHG veröffentlicht.

Bekomme ich als Intensivpflegefachkraft einen erhöhten Pflegebonus?

Intensivpflegefachkräfte, die im Jahr 2021 für mindestens drei Monate in der Intensivpflege tätig waren, erhalten eine um den Faktor 1,5 erhöhte Prämie.

Haben Teilzeitbeschäftigte auch einen Anspruch auf den Pflegebonus?

Pflegefachkräfte, die im Jahr 2021 mindestens einen Tag in Teilzeit in dem Krankenhaus gearbeitet haben, erhalten eine anteilige Prämie, die in der Höhe dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zu der Arbeitszeit in Vollzeit entspricht.

Was passiert mit meinem Anspruch, wenn ich das Krankenhaus im Jahr 2021 gewechselt habe?

Ähnlich verhält es sich mit Pflegefachkräfte, die nicht im gesamten Jahr 2021 in dem Krankenhaus gearbeitet haben, da auch sie eine anteilige Auszahlung des Pflegebonus erhalten. Die Höhe des Pflegebonus entspricht dem Verhältnis der Dauer ihrer Beschäftigung in dem Krankenhaus zur Ganzjahresbeschäftigung.

Haben LeiharbeitnehmerInnen auch einen Anspruch auf den Pflegebonus?

LeiharbeitnehmerInnen haben einen Anspruch auf den Pflegebonus, wenn sie im Jahr 2021 für mindestens 185 Tage in einem anspruchsberechtigten Krankenhaus in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen beschäftigt gewesen sind. Sie müssen sich jedoch an ihren Arbeitgeber wenden, damit dieser sich mit dem jeweiligen Krankenhaus in Verbindung setzt.

 

Check-Liste für den Anspruch auf Pflegebonus:

  1. Steht Ihr Krankenhaus, indem Sie 2021 gearbeitet haben auf der veröffentlichten Liste des InEK?

 

  1. Haben Sie im Jahr 2021 für mindestens 185 Tage in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen im Krankenhaus gearbeitet?

 

 Beachten Sie die Besonderheiten für Intensivpflegefachkräfte, teilzeitbeschäftigte Pflegefachkräfte und LeiharbeitnehmerInnen.

 

Sollten Sie die beiden obenstehenden Fragen mit Ja beantworten können und trotzdem keinen Pflegebonus ausgezahlt bekommen haben, vereinbaren Sie mit unserer Expertin Frau Rechtsanwältin May einen Telefontermin. Sie wird Ihnen bei der Geltendmachung Ihres Anspruches weiterhelfen.

 

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin Arbeitsrecht

Welche Änderungen bringt 2023 für Arbeitnehmer *und Arbeitgeber?

Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung“    (Heraklit)

Die wichtigsten rechtlichen Veränderungen, welchen wir uns im Jahr 2023 werden stellen müssen, sind, soweit sie momentan bekannt sind, geprägt von den Herausforderungen des zu Ende gehenden Jahres 2022.

Dementsprechend spielen sich die meisten Neuerungen vor allem für Arbeitnehmer im Steuerrecht ab. So wird sich voraussichtlich der Werbungskostenabzug für das Arbeitszimmer ändern, was für Homeoffice Regelungen nicht unbedeutend ist. Hinzu kommt, dass die Homeoffice– Pauschale entfristet und auf 6 EUR pro Tag angehoben wird, maximal bis zu 210 Tage im Jahr.

Es wird Veränderungen beim steuerlichen Sonderausgabenabzug für Altersversorgungs-aufwendungen geben. Der Arbeitnehmerpauschbetrag angehoben werden, um nur einige steuerrechtliche Änderungen und Entlastungsmaßnahmen zu nennen.

Die obige Aufzählung steuerrechtlicher Änderungen, die sich im Arbeitsrecht auswirken können, erhebt ausdrücklich keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Als Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main liegt unser Fokus auf dem Arbeitsrecht, steuerliche Aspekte und deren Auswirkung sollten immer von einem Steuerberater Ihres Vertrauens geprüft werden

Was jenseits von steuerlichen Entlastungen in 2023 für Arbeitnehmer*Innen und Arbeitgeber*Innen eine Rolle spielen wird, fassen wir Ihnen wie folgt in Stichpunkten zusammen:

 

I. Herausforderungen für Arbeitgeber:

  • Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung- Elektronische Abfrage durch Arbeitgeber

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist bisher bei vielen Generationen als „gelber Zettel“ bekannt, jedoch macht die Digitalisierung auch vor ihm nicht Halt.

Ab 1.1.2023 wird die digitale Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den behandelnden Arzt an die Krankenkasse des Arbeitnehmers verpflichtend eingeführt. Es sind dann nicht mehr die Beschäftigten, die die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei Ihrer Krankenkasse und beim Arbeitgeber einreichen. Stattdessen erhalten die Krankenkassen die AU vom Arzt und leiten diese an den Arbeitgeber weiter. Für die technischen Voraussetzungen zur Umsetzung der eAU (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) benötigen die Arbeitgeber in der Regel ein geprüftes Entgeltabrechnungsprogramm und eine elektronische Ausfüllhilfe oder ein systemgeprüftes Zeiterfassungsprogramm.

Die Meldepflicht der Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber wird unverändert fortbestehen, jedoch wird zukünftig der Arbeitgeber telefonisch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers bei dessen Krankenkasse erfragen. Ein digitales Abfrageverfahren soll ab 01.07.2023 flächendeckend möglich sein.

Wir raten Ihnen aus beweisrechtlichen Gründen auch weiterhin von Ihrem Anspruch auf Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform Gebrauch zu machen.

 

  • Whistleblower Gesetz – Hinweisgeberschutzgesetz

Voraussichtlich in der ersten Jahreshälfte 2023 tritt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft.

Das HinSchG soll den bislang lückenhaften und unzureichenden Schutz von hinweisgebenden Personen ausbauen und die EU-Richtlinie 2019/1937 in nationales Recht umsetzen. Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmer werden verpflichtet interne Meldestellen einzurichten. Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmer werden eine längere Übergangsfrist zur Einrichtung dieser internen Meldestellen erhalten. Es ist zu beachten, dass Unternehmen innerhalb von drei Monaten auf die Meldung reagieren müssen und dem Hinweisgeber eine Rückmeldung geben müssen.

Die „EU-Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden“ (2019/1937), die Mindestvorgaben für den Schutz von Hinweisgebern (sog. Whistleblowern) vorgibt, hätte bis zum 17.12.2021 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Das deutsche Kabinett hat mit wenigen Änderungen den Entwurf des Bundeministerium für Justiz und Verbraucherschutz am 27.07.2022 beschlossen.

Das deutsche HinSchG hat den Anwendungsbereich der gemeldeten Verstöße der zu schützenden Personen weitergefasst als die EU-Richtlinie fordert.

In den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG fallen folgende Verstöße:

  • Verstöße gegen Strafvorschriften
  • Verstöße, die bußgeldbewehrt sind, soweit sie dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient
  • alle Verstöße gegen Rechtvorschriften des Bundes und der Länder, sowie unmittelbar geltende EU-Rechtsakte in einer Vielzahl von verschiedenen Bereichen

 

  • Verpflichtende Arbeitszeiterfassung

Das EuGH- Urteil aus 2019, in welchem auch alle deutschen Arbeitgeber dazu verpflichtet werde ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem für ihre Mitarbeiter* einzuführen. Bislang kam es noch nicht zu einer national- rechtlichen Gesetzesumsetzung dieser Vorgaben. Am 13. September hat aber das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Zeiterfassung in Deutschland verpflichtend ist.

Das wird für viele, vor allem kleinere, mittelständischen Betriebe und kleinere Arbeitgeber eine große Herausforderung. Eine genaue gesetzgeberische Vorgabe für die konkrete Umsetzung der Zeiterfassung gibt es noch nicht. Das Bundesarbeitsgericht will offenbar den Arbeitgebern einen möglichst weiten Umsetzungsspielraum zubilligen.

Wir werden Sie in diesem Blog über die weiteren Entwicklungen zur Arbeitszeiterfassung auf dem Laufenden halten .

 

  • Erinnerung an die Umsetzung des Nachweisgesetzes

Am 31. Juli 2022 sind die Änderungen im Nachweisgesetz in Kraft getreten

Sollten Sie als Arbeitgeber die neuen gesetzlichen Vorgaben noch nicht in Ihre Arbeitsverträge aufgenommen haben sollten Sie jetzt handeln.

 Bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz drohen Geldbußen bis zu 2.000 €

Bitte beachten Sie dazu Folgendes:

  • Der Arbeitsvertrag muss deutlich mehr Angaben enthalten als zuvor. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Dauer der Probezeit, der festgelegten Ruhezeiten und Pausen und auch bezüglich der Auswirkungen einer Kündigung etc.
  •  Bei Auslandsaufenthalten von Mitarbeitern, die länger als 4 Wochen dauern bestehen erweiterte Dokumentationspflichten.
  •  Wichtige Inhalte des Arbeitsverhältnisses müssen dem Arbeitnehmer in Schriftform vorliegen. Das bedeutet, dass Mitteilungen per Mail nicht ausreichen, denn diese entsprechen nur der Textform.

 

II. Chancen und Risiken für Arbeitnehmer

 

  • Erhöhung des Mindestlohnes für Pflegekräfte

Die rund 1,2 Millionen Beschäftigte im Pflegebereich können sich auf einen höheren Stundenlohn freuen.

Ab 1.12.2023 sollen Pflegehilfskräfte 14,15 EUR pro Stunde erhalten, qualifizierte Hilfskräfte 15,25 EUR und Pflegefachkräfte 18,25 EUR.

Bereits ab 1.05.2023 erhalten Pflegehilfskräfte 13,90 EUR, qualifizierte Hilfskräfte 14,90 EUR und Pflegefachkräfte 17,65 EUR.

Außerdem erhalten Angestellte in der Altenpflege neun zusätzliche Urlaubstage in den Jahren 2023 und 2024.

 

  • Erhöhung des Midi-Jobs

Die obere Einkommensgrenze des Midi-Jobs (Übergangsbereich) wird ab 01.01.2023 auf 2.000,00 EUR monatlich angehoben.

Bei einem Midi-Job handelt es sich um ein Beschäftigungsverhältnis im Übergangsbereich, das bedeutet, dass der Arbeitnehmer mehr als 520,00 EUR und zukünftig weniger als 2.000,00 EUR verdient.

Der Arbeitnehmer zahlt verringerte Arbeitnehmerbeträge in die Sozialversicherung und erwirbt trotzdem die vollen Rentenansprüche. Außerhalb der Steuerklassen V und VI zahlt der Midi-Jobber keine Lohnsteuer. Zudem erwerben Midi-Jobber einen Anspruch auf Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung und sind kranken- und pflegeversichert.

 

  • Erstattung von Weiterbildungskosten während der Kurzarbeit

Die Erstattung von Weiterbildungskosten während der Kurzarbeit läuft vermutlich zum 31.07.2023 aus.

Seit 2021 gilt das neue Beschäftigungssicherungsgesetz, das die Förderung von Fortbildungen während der Kurzarbeit neu regelt und weitere Anreize schafft, die Zeit der Kurzarbeit für Qualifizierungen zu nutzen. Von der Förderung der Weiterbildungskosten können alle Arbeitnehmer, die im Zeitraum vom 01.02.2021 bis zum 31.07.2023 Kurzarbeitergeld beziehen, profitieren.

 

Wenn Sie zu den einzelnen Punkten Rückfragen haben, sprechen Sie uns gerne an:

Wir haben keine Angst vor Veränderungen wir gestalten sie mit.

 

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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*bei Geschlechterbezeichnungen ist stets m/w/d gemeint

Das neue Nachweisgesetz – Was ändert sich?

Kaum eine Gesetzesänderung ist in der Arbeitsrechtswelt derzeit präsenter und schneller durch den Gesetzgeber umgesetzt worden, als die Änderung des Nachweisgesetzes.

 

Die Schnelligkeit des Gesetzgebers ist kein Zufall, da die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152, sog. Arbeitsbedingungsrichtlinie) am 31.07.2022 abgelaufen ist. Aus diesem Grund hat der Bundestag am 23. Juni 2022 in seiner zweiten und dritten Lesung die Neuerungen des Nachweisgesetztes verabschiedet, welche zum 01.08.2022 in Kraft getreten sind.

 

Die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152, sog. Arbeitsbedingungsrichtlinie) verfolgt das Ziel einer einheitlichen Unterrichtung der Arbeitnehmer über die wesentlichen Aspekten ihres Arbeitsverhältnisses. Hierdurch soll eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert werden und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet werden.

 

Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:

  • der vertragliche Beginn und das konkrete Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
  • die Möglichkeit, dass die Mitarbeiter ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
  • die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
  • die Vergütung von Überstunden
  • die Fälligkeit des Arbeitsentgeltes und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
  • die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderung
  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
  • das bei Kündigung einzuhaltende Verfahren, zumindest das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfrist und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
  • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Eine der neuen Besonderheiten für Arbeitgeber ist in jedem Fall darin zusehen, dass der Arbeitgeber nun seinen Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Vertragsschlusses über das einzuhaltende Verfahren bei der Kündigung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Wortlautes Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses herrscht in den Fachkreisen ein anhaltender Meinungsstreit, da die deutsche Sprachfassung der Richtlinie mit der Verwendung des Begriffs „Kündigung“ wohl zu eng gefasst ist, da in den meisten anderen Sprachen von dem unspezifischen Begriff „Beendigung“ die Rede ist.

 

Eine der tiefgreifendste Besonderheit der Neuerung für Arbeitgeber wird sein, dass gemäß § 4 NachwG die nicht erfolgte, nicht richtige oder nicht vollständige Unterrichtung eine Ordnungswidrigkeit darstellt, die mit einem Bußgeld bis zu 2.000,00 EUR geahndet werden kann.

 

Die absurdeste Regelung der Neuerung des Nachweisgesetzes kann vermutlich darin gesehen werden, dass weiterhin am Schriftformerfordernis festgehalten wird und dadurch die elektronische Form ausgeschlossen ist. Im digitalen Zeitalter ist die antike Forderung von handschriftlich unterschriebenen Arbeitsverträgen nicht nachvollziehbar. Grundsätzlich hätte die Textform auch durch Übermittlung per E-Mail gewahrt werden können, jedoch hat sich der deutsche Gesetzgeber im Vergleich zu anderen Mitgliedsstaat explizit gegen diese Möglichkeit entschieden.

 

Hierbei ist jedoch zu beachten, dass das Schriftformerfordernis für den gesamten Arbeitsvertrag nur besteht, wenn der Arbeitgeber sich dazu entschieden hat, die vom Nachweisgesetz geforderten Informationen in den Arbeitsvertrag zu integrieren. Abweichend hiervon können Arbeitsverträge weiterhin digital mittels elektronischer Signatur abgeschlossen werden, wenn der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen separat vom Arbeitsvertrag dargestellt wird. Die strenge Schriftform gilt nur das Dokument, mit dem die Nachweispflicht erfüllt wird.

 

Bei weiteren Fragen und Anliegen stehen wir Ihnen selbstverständlich jederzeit sehr gerne zur Verfügung.

Eilentscheidung des Arbeitsgerichts Gießen zum Beschäftigungsanspruch von ungeimpften Pflegekräften

Das Arbeitsgericht Gießen hat in einer Eilentscheidung vom 12.04.2022, Az.: 5 Ga 1/22 und 5 Ga 2/22  klargestellt, dass ein Arbeitgeber im Pflegebereich, auch schon vor einer Entscheidung des Gesundheitsamtes, Beschäftigte von der Arbeitsleistung freistellen darf, wenn diese keinen Nachweis einer Coronaimpfung oder alternativ keinen Genesenennachweis vorlegen.

Im konkreten Fall ging es um eine Pflegeinrichtung von Senioren. Die Kläger sind von ihrem Arbeitgeber mit Wirkung ab dem 16.03.2022 ohne Fortzahlung der Vergütung freigestellt worden, weil sie weder den Impfnachweis, noch einen Genesenennachweis vorlegen konnten. Sie beantragten im Wege der einstweiligen Verfügung ihre vertragsgemäße Beschäftigung in dem Seniorenheim. Das Arbeitsgericht Gießen hat diesen Antrag abgewiesen.

Die Besonderheit ist, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall noch nicht einmal die Entscheidung des Gesundheitsamtes über ein Beschäftigungsverbot abgewartet hat. Er hat die Beschäftigten schon vor einer Entscheidung des Gesundheitsamtes die Beschäftigten freigestellt.

Das Arbeitsgericht sieht das als zulässig an. Dem Arbeitgeber stehe es im Rahmen des § 20a IfSG im Rahmen des billigen Ermessens frei, im Hinblick auf das besondere Schutzbedürfnis der Bewohnerinnen und Bewohner eines Seniorenheims, ungeimpfte Beschäftigte von der Arbeitsleistung freizustellen.

Allerdings muss man wissen, dass das Arbeitsgericht nicht über die Frage der Fortzahlung des Arbeitsentgeltes während der Freistellung entschieden hat. Dies war nicht Gegenstand der einstweiligen Verfügung.

Mit dieser Entscheidung ist also noch nicht geklärt, ob der Arbeitgeber jedenfalls in der Freistellungszeit bis zur Entscheidung des Gesundheitsamtes über ein Beschäftigungsverbot den Lohn während der Freistellung möglicherweise zahlen muss. Diese Frage ist offengeblieben.

Wenn Sie Fragen im Zusammenhang mit Coronamaßnahmen am Arbeitsplatz haben, melden Sie sich gerne bei uns.

Zusammenfassung des Urteils des AG Darmstadt vom 09.11.2021 (9 Ca 163/21)

In einem bemerkenswerten Fall aus dem vergangenen Jahr entschied das AG Darmstadt über eine Kündigung im Zusammenhang mit der Leugnung der Covid-19-Pandemie und der Verächtlichmachung der Schutzmaßnahmen von Seiten einer Lehrkraft. Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage der Lehrkraft ab.

Zum Sachverhalt

Der 64 Jahre alte Kläger war seit 2006 als Berufsschullehrer tätig. Seit Beginn der Pandemie im Jahr 2020 fiel er wiederholt mit Missachtung der geltenden Schutzmaßnahmen und unangemessenen Äußerungen bezüglich der Pandemie auf. Daraufhin folgte von Seiten des Schulamts im November 2020 die Abmahnung. Trotz dessen trug der Arbeitnehmer unteranderem wiederholt die Maske unterhalb der Nase oder bezeichnete diese als nutzlos. Des Weiteren unterließ er trotz Vorschrift das regelmäßige Lüften des Klassenraumes und bezeichnete gegenüber seinen Schülern die Covid-19 Pandemie wiederholt als Lüge und zog ebenfalls vergleiche zur Nazidiktatur. Zunächst kündigte ihm sein Arbeitgeber zwar fristlos, nahm die Kündigung allerdings nach Einigung wieder zurück und kündigte ihm daraufhin ordentlich zum Jahresende.

 

Entscheidungsgründe des Gerichts

Das AG wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer habe wiederholt keine Einsicht gezeigt die geltenden Schutzvorschriften umzusetzen und bei einer Rückkehr an seinen Arbeitsplatz sei mit keinem verändernden Verhalten zu rechnen gewesen. Der Arbeitgeber habe in diesem Fall ein solches Verhalten des Arbeitnehmers, trotz dessen, dass dieser sich auf seine Meinungsfreiheit berufe, nicht hinzunehmen.

 

Praxis und Fazit

In einem ähnlichen Fall entschied das LAG Brandenburg (07.10.21, 10 Sa 867/21) sogar auf Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung, da die Lehrkraft beharrlich das Tragen einer Schutzmaske ablehnte. Folglich muss der Arbeitgeber in vergleichbaren Situationen nicht die Uneinsichtigkeit seiner Arbeitnehmer hinnehmen und hat das Recht den betreffenden Arbeitnehmer zu kündigen.

Wann kann ich als Praktikant Mindestlohn verlangen?

Mindestlohn im Praktikum ist eine problematische Angelegenheit für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses. Zum einen will der Arbeitgeber nicht viel Geld in einen Mitarbeiter investieren, der voraussichtlich nicht lange im Unternehmen bleiben wird und der im geschäftlichen Alltag
– realistisch betrachtet – nicht denselben Mehrwert schaffen wird, wie ein fest angestellter Mitarbeiter. Auf der anderen Seite haben Praktikant:innen natürlich ein Recht auf eine faire Entlohnung. Dies vor allem dann, wenn Sie das Praktikum für ihren weiteren beruflichen Werdegang absolvieren müssen und aus diesem Grund nicht etwa als Aushilfskraft arbeiten können, wo Ihnen der Mindestlohn gezahlt werden müsste. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in Erfurt klärt eine Frage, deren Beantwortung aus dem Gesetz nicht eindeutig hervorgeht. Das Urteil ist vom 19.01.2022 und läuft unter dem Az. 5 AZR 217/21.

 

Wie ist die Rechtslage?

Der Anspruch auf Mindestlohn ergibt sich aus den Normen des Mindestlohngesetzes (MiLoG). In § 22 MiLoG wird der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes definiert. Jeder, der diesem unterfällt, kann gegen seinen Arbeitgeber den Anspruch auf den entsprechenden Mindestlohn, der derzeit bei 9,82 € liegt, geltend machen. Darunter fallen dem Grundsatz nach auch Praktikanten. Die Frage, wie der persönliche Anwendungsbereich im Einzelfall genau aussieht, wird Ende des Jahres dann noch interessanter werden, wenn der Mindestlohn sprunghaft auf 12,- € pro Stunde ansteigen wird. In § 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG sind vier auf Praktikant:innen bezogene Ausnahmetatbestände normiert. Ist einer von diesen erfüllt, hat der/die jeweilige Praktikant/Praktikantin entgegen dem Grundsatz, dass Praktika mit Mindestlohn zu entlohnen sind, keinen Anspruch auf eine Bezahlung in Höhe des Mindestlohns.

 

Was macht den aktuell entschiedenen Sachverhalt besonders?

Im aktuellen Fall, der vom BAG entschieden werden musste, war die Klägerin sechs Monate mit einer Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden als Praktikantin im Krankenhaus der Beklagten angestellt. Dazu war es gekommen, weil ein solches sechsmonatiges Praktikum eine Zulassungsvoraussetzung zu der von der Klägerin gewählten Privatuniversität war, um sich für den Studiengang Humanmedizin einschreiben zu können. Im Vertrag, der die Praktikumstelle regelte, war keine Bezahlung vorgesehen. Mit der Klage machte die Klägerin rund 10.000 € Bezahlung geltend. Dieser Betrag hätte dem Mindestlohn entsprochen.

Zwar ist in Nr. 1 des in § 22 Abs. 1 S. 1 befindlichen Katalogs geregelt, dass verpflichtende Praktika, die aufgrund einer hochschulrechtlichen Bestimmung abgeleistet werden müssen, nicht mit Mindestlohn vergütet werden müssen. Dies betrifft jedoch nach dem unmittelbaren Wortlaut nur solche Praktika, die während eines Studiums oder einer ähnlichen Berufsausbildung vollbracht werden. Hier ging es aber um ein Praktikum als Zulassungsvoraussetzung, das vor dem eigentlichen Studiengang stattfand. Die Frage, ob für ein solches Mindestlohn gezahlt werden muss, war vom BAG zu entscheiden. Die Klage war sowohl vom Arbeitsgericht in der ersten Instanz, als auch vom Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz abgewiesen worden.

 

Wie hat das BAG entschieden?

Durch das Urteil des BAG wurden die vorangegangen Entscheidungen bestätigt. Damit wurde die Klage endgültig abgewiesen. Das BAG war demnach der Ansicht, dass von dem Ausnahmetabestand auch solche Praktika erfasst werden, die nicht während, sondern bereits vor dem Studium absolviert werden. Einziges Kriterium sei, dass es sich um ein Pflichtpraktikum auf Grundlage der gegebenen Hochschulbestimmungen handeln muss. Dies sei in der Gesetzesbegründung so vorgesehen und entspreche somit dem Willen des Gesetzgebers. Dass die Universität privat getragen war, spielte letztlich keine Rolle, da es sich hier um eine staatlich anerkannte Privatuniversität handelte. Somit war die zum Praktikum verpflichtende Regelung im Wesentlichen der einer öffentlich-rechtlichen gleichgestellt.

 

Fazit:

Grundsätzlich sind Praktika mit Mindestlohn zu entlohnen.

Im vorliegenden Fall greift allerdings eine der vier Ausnahmen des § 22 MiLoG.

Wer ein Pflichtpraktikum absolvieren muss, um sich für seinen Studiengang oder für das Weiterkommen in diesem zu qualifizieren, wird in den sauren Apfel beißen und auf den Mindestlohn verzichten müssen. Nach der BAG-Ansicht bestehen davon keinerlei Ausnahmen.

Sollten Sie Fragen zu Ihrem Praktikumsplatz oder zum Thema Mindestlohn allgemein haben, kontaktieren Sie uns gerne. Wir prüfen Ihren Fall im Rahmen der Erstberatung.

 

 

Jan-Niklas Hüttmann

Wissenschaftlicher Mitarbeiter

Reduzierter Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null

Nach einem Urteil des LAG Düsseldorf vom 12.03.2021 Aktenzeichen 6 Sa 824/20 soll in der Zeit, in der Kurzarbeit Null angeordnet ist, auch kein Urlaubsanspruch entstehen.

Nach der Auffassung des LAG Düsseldorf, über die allerdings noch nicht rechtskräftig vom Bundesarbeitsgericht entschieden ist, soll für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null, der dem Arbeitnehmer an sich zustehende Urlaub um 1/12tel gekürzt werden.

Fallkonstellation:

Der Entscheidung lag ein Fall zu Grunde, bei dem die Klägerin, in einem Betrieb der Systemgastronomie in Teilzeit beschäftigt ist. Arbeitsvertraglich stand ihr pro Jahr ein Urlaubsanspruch von 28 Werktagen zu, umgerechnet auf ihre Teilzeit, 14 Arbeitstage. In Folge der Corona-Pandemie befand sich die Klägerin von April bis Dezember wiederholt in Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand die Kurzarbeit Null durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Klägerin 11,5 Arbeitstage Urlaub. Die Parteien haben über den Umfang des Urlaubsanspruchs gestritten. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Schließlich sei die Kurzarbeit nicht auf ihren Wunsch erfolgt, sondern im Interesse der Arbeitgeberin.

Außerdem, so argumentierte die Arbeitnehmerin und Klägerin, sei Kurzarbeit auch keine Freizeit, denn der Arbeitnehmer unterliege Meldepflichten und der Arbeitgeber könne die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden. Es fehle an einer Planbarkeit der freien Zeit. Die Klägerin hatte daher vom Arbeitsgericht Düsseldorf und dann in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht feststellen lassen wollen, dass ihr Urlaub für das Jahr 2020 ungekürzt im Umfang von 14 Arbeitstagen bestehe. Die Arbeitgeberin hatte sich dagegen gewehrt, insbesondere mit der Begründung, dass mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null auch keine Urlaubsansprüche entstehen könnten. Der Urlaub sei daher entsprechend anteilig zu kürzen.

Das Landesarbeitsgericht hat der Arbeitgeberin Recht gegeben und  sich dabei auf Europäisches Recht berufen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs entstehe während Kurzarbeit Null der Mindesturlaubsanspruch aus Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht.

In der Tat ist es so, dass die deutschen Regelungen keine günstigere Regelung für Kurzarbeit enthalten, als die entsprechende Richtlinie.

Das Landesarbeitsgericht ist insbesondere der Argumentation der Arbeitgeberin gefolgt, dass Kurzarbeit nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen sei und während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben seien, so dass auch kein Urlaubsanspruch entstehe.

Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmerin für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null der Urlaub um 1/12tel zu kürzen sei.

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Darf der Arbeitgeber das Tragen einer Maske in der Arbeitszeit anordnen?

Das Arbeitsgericht Siegburg hatte bereits Ende letzten Jahres einen Fall zu entscheiden bei dem ein Arbeitnehmer sich dagegen wehrte auf seinem Arbeitsplatz eine Mund-und-Nasebedeckung zu tragen, obwohl der Arbeitgeber dies sowohl für seine eigenen Beschäftigten als auch für Besucher zwingend angeordnet hatte.

Der Arbeitnehmer legte zwei Atteste vor, die ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht und dem Gesichtsvisier befreiten. Ohne Gesichtsabdeckung wollte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer allerdings nicht beschäftigten. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und verlor.

Das Gericht hatte bereits Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Atteste, weil diese keinerlei Begründung enthielten, warum eine Maske nicht getragen werden könne. Darüber hinaus bestätigte das Gericht, dass das Interesse des Arbeitgebers einen Infektionsschutz aller seiner Mitarbeiter und der Besucher sicherzustellen gegenüber dem persönlichen Interesse eines Arbeitsnehmers ohne Gesichtsvisier oder Mund-und-Naseabdeckung arbeiten zu können überwiege.

Das Arbeiten mit Maske sei zumutbar und das Interesse einen eigenen persönlichen Vorteil erwirken zu wollen durch eine ärztliche Bescheinigung, die noch dazu inhaltslos ist, muss hinter dem Infektionsschutzinteresse und der Sicherheit der anderen Mitarbeiter und Besucher zurücktreten. Interessant ist, dass das Arbeitsgericht auch einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz sozusagen als milderes Mittel verneint hat.

Jedenfalls der letzte Punkt, nämlich die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Homeoffice-Arbeitsplatz beanspruchen kann in solchen Fällen. dürfte von den Arbeitsgerichten dann anderes beurteilt werden, wenn das ärztliche Attest eine Begründung enthält. Der Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers ist dann gegen den Gesundheitsschutz der anderen Mitarbeiter und Besucher beim Arbeitgeber abzuwägen und wenn eine gesundheitliche Gefährdung des Arbeitsnehmers mit einer Begründung durch einen Arzt attestiert ist, dann wird man gute Chancen haben, zumindest als betroffener Arbeitnehmer einen Homeoffice-Arbeitsplatz beanspruchen zu können.

Sollte sich diese Frage bei Ihnen stellen, kontaktieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wir helfen Ihnen gerne.

Pia-Alexandra Kappus

(Fachanwältin für Arbeitsrecht)

Was ändert sich 2021 im Arbeitsrecht…?

– Corona wird das Arbeitsrecht auch im Jahr 2021 noch stark prägen –

Die meisten Neuerungen betreffen daher steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Entlastungen
die die Pnademiefolgen abmildern sollen.
Die Wichtigsten Änderungen haben wir hier kurz im Überblick zusammengefasst:

  • Der Mindestlohn erhöht sich ab 1. Januar 2021 auf 9,50 € brutto und ab Juli 2021 auf 9,60 € brutto.
    (In Branchen mit Tarifverträgen kann er höher liegen)
  • Steuerfreier Corona Bonus kann vom Arbeitgeber noch bis zum 30.06.2021 gezahlt werden.
    Allerdings nur einmalig, also nur entweder 2020 oder 2021.
  • Steuerbonus für Home Office.
    Pro Home – Arbeitstag können 5 € steurlich geltend gemacht werden, maximal 600 pro Jahr.
    Das gilt auch wenn kein extra Arbeitszimmer verfügbar ist, also auch wenn man am Küchen-
    oder Wohnzimmertisch arbeitet.
  • Sonderregelungen für Kurzarbeit bleiben 2021 bestehen.

Was sich im Laufe des Neuen Jahres noch ändern wird, lkesen Sie immer aktuelle auf diesem Blog.

PIa -Alexandra Kappus
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Elterngeld-Regelung wird krisenbedingt angepasst.

Covid 19 wirbelt nicht nur die Wirtschaft durcheinander, sondern in hohem Maße auch unser aller Familien- und Arbeitssituation. In besonders schwerwiegendem Ausmaß betrifft dies Eltern von betreuungsbedürftigen Kindern. Die Elternzeit, könnte man denken wäre zumindest ein gangbarer Weg um die Krise im Einzelfall zu entschärfen. Aber weit gefehlt. Krisenbedingt können zahlreiche Eltern die Voraussetzungen für den Bezug von Elterngeld nicht mehr einhalten. So können Eltern, die in systemrelevanten Berufen arbeiten, Ärzte, Pfleger, LKW- Fahrer  etc.  häufig die geplante Elternzeit nicht nehmen. Andere Eltern, die von Kurzarbeit, Freistellung oder Kündigung  betroffen  sind, müssen Nachteile bei der Höhe der späteren Elterngeldberechnung befürchten.

Das Bundesfamilienministerium hat daher jetzt einen Gesetzentwurf eingebracht, mit folgenden Änderungen des Elterngeldes:

  • Eltern, die in systemrelevanten berufen arbeiten ( Ärzte, Polizisten, Pflegkräfte etc.) dürfen ihre Elterngeldmonate aufschieben und diese auch noch nach dem 14. Lebensmonat des Kindes nehmen, spätestens bis zum Juni 2021.
  • Die später genommenen Monate verringern bei einem weiteren Kind nicht die Höhe des Elterngeldes.
  • Der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit der Eltern fördern soll, entfällt nicht und muss auch nicht zurückgezahlt werden, wenn Eltern mehr oder weniger arbeiten als geplant.
  • Einkommensersatzleistungen, wie Kurzarbeitergeld, sollen während des Bezuges von Elterngeld dieses nicht reduzieren. Um Nachteile bei der späteren Elterngeldberechnung zu verhindern, können Eltern diese Monate aus der Berechnung

Diese Anpassungsvorschläge wurden am 22.04.20 in den Bundestag eingebracht. Die Regelungen gelten- wenn Bundestag und Bundesrat zustimmen- rückwirkend ab dem 01.03.2020

 

Pia-Alexandra Kappus Fachanwältin für Arbeitsrecht