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Ist eine Kündigung, die während des Urlaubes zugeht, (un)wirksam?

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Sie haben die zurückliegenden Sommerferien genossen, waren im wohlverdienten Erholungsurlaub und die gesamte Erholung ist mit einem Schlag weg als Sie die Kündigung Ihres Arbeitsgebers in Ihrem Briefkasten vorfinden? Dann sollten Sie sich jetzt schnellstmöglich an einen Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE wenden, denn auch während Ihrer Urlaubsabwesenheit kann eine Kündigung wirksam zugehen.

Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, weshalb der ordnungsgemäße Zugang eine unabdingbare Wirksamkeitsvoraussetzung ist. Aus diesem Grund spielt bei der Bewertung der Wirksamkeit einer Kündigung die Frage, ob und wann die Kündigung dem Empfänger wirksam zugegangen ist eine zentrale Rolle.

Insbesondere kann vom maßgeblichen Zugangszeitpunkt beispielsweise abhängig sein, ob die einschlägige Kündigungsfrist oder die Ausschlussfrist des § 616 Abs. 2 BGB eingehalten worden ist.

In den Köpfen vieler ArbeitnehmerInnen schlummert der Mythos, dass eine Kündigung während des Urlaubes eines Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß zugestellt werden kann, weil der Arbeitgeber schließlich von dessen Abwesenheit wisse. Dieser Mythos ist falsch!

Für empfangsbedürftigen Willenserklärungen, wie beispielsweise einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ist in § 130 Abs. 1 S. 1 BGB ausdrücklich für die Erklärungsübermittlung unter Abwesenden geregelt, dass die Erklärung erst mit Zugang bei dem abwesenden Empfänger wirksam wird.

Die unter Abwesenden abgegebene Kündigungserklärung ist zugegangen, wenn sie dergestalt in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass mit ihrer Kenntnisnahme nach den gewöhnlichen Umständen und den Gepflogenheiten des Rechtsverkehrs zurechnen ist.

Der Erklärende hat alles Erforderliche zu unternehmen, um die verkörperte Erklärung in den Machtbereich des Empfängers zu verbringen; bis dahin trägt er das Risiko der (unterbleibenden, verspäteten und/oder fehlerhaften) Übermittlung. Unter Machtbereich wird allgemein der gewöhnliche räumlich-gegenständliche Zugriffs- oder Lebensbereich des Empfängers verstanden, wie beispielsweise der Hausbriefkasten, so dass vorauszusetzen ist, dass die Kündigungserklärung in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist. Grundsätzlich wird im Rechtsverkehr angenommen und zugrunde gelegt, dass Privathaushalte einmal am Tag, meist in den Abendstunden, ihren Briefkasten leeren und somit täglich eine Leerung des Briefkasten als gewöhnlicher Umstand und damit einhergehende Kenntnisnahme angenommen werden kann.

Der Zugang kann folglich auch ohne die tatsächliche Kenntnisnahme bewirkt werden, da es nur darauf ankommt, ob unter gewöhnlichen Verhältnissen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Der Empfänger ist seinerseits verpflichtet, eine geeignete Empfangseinrichtung, wie beispielsweise ein Briefkasten, vorzuhalten, sofern er den Zugang von rechtserheblichen Erklärungen zu erwarten hat, was im Falle eines bestehenden Arbeitsverhältnisses anzunehmen ist. Sollte der Arbeitnehmer die Einrichtung einer solchen Empfangseinrichtung unterlassen, muss er sich das Fehlen einer solchen Empfangseinrichtung in der Regel als treuwidrige Zugangsvereitelung entgegenhalten lassen.

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung geht eine Arbeitgeberkündigung unter Abwesenden nach den oben genannten Regeln dem Arbeitnehmer durch Einwurf in dessen Hausbriefkasten auch dann zu, wenn dieser während seines Erholungsurlaubs verreist und dies dem Arbeitgeber auch bekannt ist (BAG, Urteil vom 22.03.2012 – 2 AZR 224/11). Aus diesem Grund sollte man unbedingt bereits vor seinem Reiseantritt sicherstellen, dass jemand seinen Briefkasten regelmäßig leert und einen darüber informiert, wenn einem ein Schreiben des Arbeitgebers zugeht.

Sollten Sie während Ihrer Urlaubsabwesenheit eine Kündigung Ihres Arbeitgebers erhalten haben, sollten Sie sich schnellstmöglich an einen Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE wenden, da man grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen kann, um feststellen zulassen, dass die Kündigung unwirksam ist. Nach verstreichen lassen der dreiwöchigen Kündigungsschutzklagefrist wird in den meisten Fällen angenommen, dass die zugrundeliegende Kündigung wirksam ist. Daher sollten Sie sich schnellstmöglich mit einem Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE in Verbindung setzen, damit fristgemäß Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht wird.

Sollte bereits die dreiwöchige Kündigungsschutzklagefrist verstrichen sein, kommt es auf den jeweiligen Einzelfall an, ob eine verspätete Klage zugelassen wird. Aufgrund der Einzelfallbetrachtung sollten Sie sich auch in diesem Fall an einen Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE wenden.

 

Wir helfen Ihnen gerne!

 

Sabrina May

Rechtsanwältin

Muss ich als Arbeitnehmer an Heiligabend und Silvester Urlaub nehmen?

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Urlaubstage bzw. Urlaub an Weihnachten?

Sie arbeiten nicht im Einzelhandel oder bei der Feuerwehr? Auch nicht im Krankenhaus, sondern in einem Unternehmen, dass weder an Heiligabend noch an Silvester Kundenverkehr hat oder Nothilfe leisten muss? Und weder Ihr Chef noch Ihre Kollegen arbeiten am 24.12. und am 31.12? Dürfen Sie also auch einfach so zu Hause bleiben?

Die Antwort lautet: Nein! Weder der 24.12. noch der 31.12. sind gesetzliche Feiertage. Wenn Sie also an beiden Tagen frei haben möchten, müssen Sie grundsätzlich jeweils einen ganzen Urlaubstag nehmen. Etwas anderes gilt nur, wenn Ihr Arbeitsvertrag oder ein für Sie geltender Tarifvertrag etwas anderes vorsieht. Häufig finden sich in Tarifverträgen Regelungen, wonach der Arbeitnehmer an Heiligabend und Silvester jeweils nur einen halben Tag Urlaub nehmen muss. Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten ähnliche Vereinbarungen. Obwohl das Bundesurlaubsgesetz keine halben Urlaubstage vorsieht, sind solche tarif- oder arbeitsvertraglichen Regelungen zulässig und wirksam – prüfen Sie also, ob das für Sie zutrifft!

Am 25. und 26.12. sowie am 01.01. dürfen Sie dann zu Hause bleiben ohne wertvolle Urlaubstage opfern zu müssen, denn der erste und zweite Weihnachtstag sind, wie auch Neujahr, gesetzliche Feiertage und damit arbeitsfrei.

Pia-Alexandra Kappus
– Fachanwältin für Arbeitssrecht Frankfurt –

Vorsicht beim Elternzeitantrag – Telefax reicht nicht!

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An sich ist es für Arbeitnehmer nicht sonderlich schwer, Elternzeit zu beantragen. Vor allem ist die Gewährung der Elternzeit nicht vom Willen des Arbeitgebers abhängig, Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nämlich nicht. Und dennoch kann der Arbeitnehmer sich selbst ganz leicht ein Eigentor schießen, wenn er sich bei der Beantragung nicht an die strengen gesetzlichen formalen Anforderungen hält.Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 6 Abs.1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.

Eine besondere Tücke für den Arbeitnehmer liegt, wie sich aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts ergibt, allerdings in der Schriftform des Elternzeitantrages.

„Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform iSv. § 126 Abs.1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift …. unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs.1 Satz1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung…….“. so das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15 –25.04.2016, welches bislang nur als Pressemitteilung vorliegt.

Die Klägerin war im November 2013 von ihrem Arbeitgeber gekündigt worden obwohl sie nach der Geburt ihrer Tochter per Telefax am 10. Juni 2013 mitgeteilt hatte, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehme. Wegen des gesetzlichen Kündigungsschutzes gem. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG wäre die Kündigung unwirksam gewesen, wenn der Elternzeitantrag formal korrekt gestellt worden war. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin noch stattgegegeben.

Das Bundearbeitsgerichts sieht das grundsätzlich anders und ließ das Telefax der Arbeitnehmerin als Elternzeitverlangen nicht ausreichen, mit der Folge, dass kein Sonderkündigungsschutz nach §18 Abs.1 Satz 1 BEEG bestand und die Kündigung als wirksam angesehen wurde.

Fazit:

Bei rechtzeitiger, richtiger Beratung hätte die Arbeitnehmerin diesen verhängnisvollen Formfehler leicht vermeiden können.

Pia-Alexandra Kappus
– Fachanwältin für Arbeitsrecht –