Schlagwortarchiv für: Arbeitsrecht Anwalt Frankfurt

Update Arbeitsrecht 2024: Die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht im kommenden Jahr!

/in /von

Wie auch in den Jahren zuvor, bringt der unaufschiebbare Jahreswechsel zahlreiche, rechtliche Änderungen mit sich, die das Arbeitsrecht betreffen. Im Jahr 2024 müssen sich Arbeitgeber und Beschäftigte insbesondere Änderungen in den Bereichen der Entlohnung, der Integration von Schwerbehinderten sowie der Weiterbildung stellen.

Welche wichtigen Gesetzesänderungen oder -vorhaben das nun sind, haben wir für Sie nachfolgend in Stichpunkten zusammengefasst:

  •  Das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes

 Das am 13. Juni 2023 verkündete „Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes“ tritt überwiegend mit Wirkung zum 01. Januar 2024 in Kraft. Dabei verfolgt das Gesetz mit seinen darin geregelten Maßnahmen die Arbeitsmarktintegration und -sicherung von schwerbehinderten Menschen. Eine wesentliche Änderung liegt in der Erhöhung der sog. Ausgleichsabgabe für Arbeitgeber.

Besteht danach für den Arbeitgeber eine Beschäftigungspflicht von schwerbehinderten Menschen und wird die vorgeschriebene Anzahl der zu beschäftigenden, schwerbehinderten Menschen nicht erreicht, so sind Arbeitgeber nach § 160 Abs. 1 S. 1 SGB IX verpflichtet, eine sog. Ausgleichsabgabe zu zahlen. Mit dem Gesetz wurde nunmehr eine zusätzliche Ausgleichsabgabepflicht eingeführt, für den Fall, dass Arbeitgeber ihrer Beschäftigungsverpflichtung überhaupt nicht nachkommen. Arbeitgeber werden nunmehr eine höhere Ausgleichsabgabe zahlen, wenn die Beschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen in ihrem Unternehmen bei 0 % liegt. Diese Ausgleichsabgabe wurde auf 720 EUR pro Monat für jeden nicht besetzten Pflichtarbeitsplatz festgesetzt. Sie ist erstmalig zum 31. März 2025 zu zahlen, wenn eine Ausgleichsabgabe für das Jahr 2024 fällig wird. Im Übrigen wurde eine Anpassung der bereits bestehenden Ausgleichsabgabesätze vorgenommen, welche ebenfalls ab dem 1. Januar 2024 Wirkung entfaltet.

  • Erinnerung: Möglichkeit der Zahlung Inflationsausgleichsprämie

 Seit dem 26. Oktober 2022 haben Arbeitgeber die Möglichkeit ihren Beschäftigten eine sog. Inflationsausgleichsprämie in Höhe von bis zu EUR 3.000 steuer- und abgabenfrei zu gewähren. In der Ausgestaltung der Zahlungsmodalitäten sind Arbeitgeber grundsätzlich frei, sodass es ihnen überlassen ist, ob sie den Betrag in voller Höhe ausschöpfen oder ob sie Leistungen auf mehrere Teilbeträge aufteilen. Die Möglichkeit einer derartigen Zahlung ist nach Maßgabe des § 3 Nr. 11c EStG noch bis zum 31. Dezember 2024 möglich.

Anzumerken bleibt jedoch, dass es sich bei der Inflationsausgleichsprämie im arbeitsrechtlichen Kontext um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, sodass Arbeitnehmer hierauf grundsätzlich keinen Anspruch haben. Arbeitgeber dürfen nach jüngster Rechtsprechung ferner unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach sachlichen Gründen differenzieren, welcher „Arbeitnehmergruppe“ sie einen derartigen Inflationsausgleich zukommen lassen und welcher Arbeitnehmergruppe nicht (vgl. ArbG Paderborn, Urteil vom 06.07.2023, Az. 1 Ca 54/23).

  •  Erinnerung: Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes am 17. Dezember 2023

 Das am 02. Juli 2023 in Kraft getretene Hinweisgeberschutzgesetz regelt im Wesentlichen die Einführung eines Hinweisgebersystems, um Hinweisgeber zu schützen, welche auf Missstände in Unternehmen aufmerksam machen. Die Pflicht zur Einrichtung einer solchen Meldestelle galt für Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmern bereits ab dem Inkrafttreten des Gesetzes. Den Unternehmen, welche regelmäßig zwischen 50 und 249 Arbeitnehmern beschäftigen, wurde dagegen eine längere Umsetzungsfrist bis zum 17. Dezember 2023 gewährt.

Den Unternehmen, die im kommenden Jahr ihrer Pflicht zur Einrichtung einer Meldestelle nach den Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes noch nicht nachgekommen sind, drohen Bußgelder in Höhe von bis zu 20.000 EUR.

  • Einführung des Qualifizierungsgeldes

Mit dem im Juli 2023 verabschiedeten Gesetz zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung wurde unter anderem das sog. Qualifizierungsgeld in den §§ 82a SGB III ff. eingeführt. Bei diesem Qualifizierungsgeld handelt es sich um eine Entgeltersatzleistung, welche von Beschäftigten bei einer beruflichen Weiterbildung ab dem 01. April 2024 von der Agentur für Arbeit bezogen werden kann, wenn die persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Betriebliche Voraussetzungen für den Erhalt des Qualifizierungsgeldes sind u.a. ein strukturwandelbedingter Qualifizierungsbedarf eines nicht unerheblichen Teils der Belegschaft, die grundsätzliche Finanzierung der beruflichen Weiterbildung durch den Arbeitgeber und hierfür entsprechenden Regelungen in einer Betriebsvereinbarung oder eines betriebsbezogenen Tarifvertrages. Mit der Weiterbildung des ungekündigten Arbeitnehmers müssen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die über die arbeitsplatzbezogene kurzfristige Anpassungsfortbildungen hinausgehen. Grundsätzlich können nur Weiterbildungen berücksichtigt werden, die mehr als 120 Stunden dauern. Die Höhe des Qualifizierungsgeldes soll dann 60 bzw. 67 % des durch die Weiterbildung entfallenden Nettoentgeltes betragen.

  •  Lohn und Gehalt

 1. Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns

Am 24. November 2023 wurde die Vierte Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (MiLoV4) durch die Bundesregierung erlassen. Zum 01. Januar 2024 steigt der Mindestlohn danach von 12,00 EUR brutto auf 12,41 EUR brutto pro Arbeitszeitstunden an. Diese Festlegung entspricht dem Vorschlag der Mindestlohnkommission.

2. Anhebung der Verdienstgrenze der geringfügig Beschäftigten (sog. Minijobber)

Mit dem Anstieg des Mindestlohns geht ebenfalls ab dem 01. Januar 2024 ein Anstieg der Geringfügigkeitsgrenze einher. Unter die geringfügig entlohnte Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV fällt danach ab dem 01. Januar 2024 eine Beschäftigung, bei welcher das Arbeitsentgelt einen Betrag von 538,00 EUR monatlich nicht übersteigt. Zuvor lag die Geringfügigkeitsgrenze bei 520,00 EUR, sodass sog. Minijobber im kommenden Jahr insgesamt 18,00 EUR pro Monat mehr verdienen dürfen, ohne dass Abgaben zur Sozialversicherung anfallen.

 3. Anhebung der Mindestlöhne für Auszubildende

Auch Auszubildende dürfen sich auf das kommende Jahr freuen, denn die in § 17 Abs. 2 Berufsausbildungsgesetz festgelegten Mindestausbildungsvergütungen für Auszubildende eines nicht tarifgebundenen Ausbildungsbetriebs steigen ab dem 01. Januar 2024 an. Die Mindestvergütung im ersten Ausbildungsjahr erhöht sich danach von 620,00 EUR auf 649,00 EUR.

Die einzelnen Mindestvergütungen der jeweiligen Ausbildungsjahre können in § 17 Abs. 2 BBiG eingesehen werden.

Wenn Sie zu den einzelnen Punkten Rückfragen haben, sprechen Sie uns gerne an:

Wir haben keine Angst vor Veränderungen wir gestalten sie mit.

von Pia Kappus u. Julia Skladanowski

iStock-1421103015-1

Ist eine Kündigung, die während des Urlaubes zugeht, (un)wirksam?

/in , /von

 

Sie haben die zurückliegenden Sommerferien genossen, waren im wohlverdienten Erholungsurlaub und die gesamte Erholung ist mit einem Schlag weg als Sie die Kündigung Ihres Arbeitsgebers in Ihrem Briefkasten vorfinden? Dann sollten Sie sich jetzt schnellstmöglich an einen Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE wenden, denn auch während Ihrer Urlaubsabwesenheit kann eine Kündigung wirksam zugehen.

Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, weshalb der ordnungsgemäße Zugang eine unabdingbare Wirksamkeitsvoraussetzung ist. Aus diesem Grund spielt bei der Bewertung der Wirksamkeit einer Kündigung die Frage, ob und wann die Kündigung dem Empfänger wirksam zugegangen ist eine zentrale Rolle.

Insbesondere kann vom maßgeblichen Zugangszeitpunkt beispielsweise abhängig sein, ob die einschlägige Kündigungsfrist oder die Ausschlussfrist des § 616 Abs. 2 BGB eingehalten worden ist.

In den Köpfen vieler ArbeitnehmerInnen schlummert der Mythos, dass eine Kündigung während des Urlaubes eines Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß zugestellt werden kann, weil der Arbeitgeber schließlich von dessen Abwesenheit wisse. Dieser Mythos ist falsch!

Für empfangsbedürftigen Willenserklärungen, wie beispielsweise einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ist in § 130 Abs. 1 S. 1 BGB ausdrücklich für die Erklärungsübermittlung unter Abwesenden geregelt, dass die Erklärung erst mit Zugang bei dem abwesenden Empfänger wirksam wird.

Die unter Abwesenden abgegebene Kündigungserklärung ist zugegangen, wenn sie dergestalt in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass mit ihrer Kenntnisnahme nach den gewöhnlichen Umständen und den Gepflogenheiten des Rechtsverkehrs zurechnen ist.

Der Erklärende hat alles Erforderliche zu unternehmen, um die verkörperte Erklärung in den Machtbereich des Empfängers zu verbringen; bis dahin trägt er das Risiko der (unterbleibenden, verspäteten und/oder fehlerhaften) Übermittlung. Unter Machtbereich wird allgemein der gewöhnliche räumlich-gegenständliche Zugriffs- oder Lebensbereich des Empfängers verstanden, wie beispielsweise der Hausbriefkasten, so dass vorauszusetzen ist, dass die Kündigungserklärung in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist. Grundsätzlich wird im Rechtsverkehr angenommen und zugrunde gelegt, dass Privathaushalte einmal am Tag, meist in den Abendstunden, ihren Briefkasten leeren und somit täglich eine Leerung des Briefkasten als gewöhnlicher Umstand und damit einhergehende Kenntnisnahme angenommen werden kann.

Der Zugang kann folglich auch ohne die tatsächliche Kenntnisnahme bewirkt werden, da es nur darauf ankommt, ob unter gewöhnlichen Verhältnissen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Der Empfänger ist seinerseits verpflichtet, eine geeignete Empfangseinrichtung, wie beispielsweise ein Briefkasten, vorzuhalten, sofern er den Zugang von rechtserheblichen Erklärungen zu erwarten hat, was im Falle eines bestehenden Arbeitsverhältnisses anzunehmen ist. Sollte der Arbeitnehmer die Einrichtung einer solchen Empfangseinrichtung unterlassen, muss er sich das Fehlen einer solchen Empfangseinrichtung in der Regel als treuwidrige Zugangsvereitelung entgegenhalten lassen.

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung geht eine Arbeitgeberkündigung unter Abwesenden nach den oben genannten Regeln dem Arbeitnehmer durch Einwurf in dessen Hausbriefkasten auch dann zu, wenn dieser während seines Erholungsurlaubs verreist und dies dem Arbeitgeber auch bekannt ist (BAG, Urteil vom 22.03.2012 – 2 AZR 224/11). Aus diesem Grund sollte man unbedingt bereits vor seinem Reiseantritt sicherstellen, dass jemand seinen Briefkasten regelmäßig leert und einen darüber informiert, wenn einem ein Schreiben des Arbeitgebers zugeht.

Sollten Sie während Ihrer Urlaubsabwesenheit eine Kündigung Ihres Arbeitgebers erhalten haben, sollten Sie sich schnellstmöglich an einen Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE wenden, da man grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen kann, um feststellen zulassen, dass die Kündigung unwirksam ist. Nach verstreichen lassen der dreiwöchigen Kündigungsschutzklagefrist wird in den meisten Fällen angenommen, dass die zugrundeliegende Kündigung wirksam ist. Daher sollten Sie sich schnellstmöglich mit einem Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE in Verbindung setzen, damit fristgemäß Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht wird.

Sollte bereits die dreiwöchige Kündigungsschutzklagefrist verstrichen sein, kommt es auf den jeweiligen Einzelfall an, ob eine verspätete Klage zugelassen wird. Aufgrund der Einzelfallbetrachtung sollten Sie sich auch in diesem Fall an einen Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS & BOHNE wenden.

 

Wir helfen Ihnen gerne!

 

Sabrina May

Rechtsanwältin